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Grève, piquets de grève et occupation d’entreprise

lundi 14 octobre 2002. Un article de François LAGASSE
Comment gérer les conflits sociaux ? Quelle est l’incidence d’une grève sur les contrats de travail du personnel ? Comment la justice aborde t’elle la problématique du choc entre le droit de grève et le droit de propriété de l’entreprise et la liberté d’entreprendre ?

Introduction



L'actualité récente fournit de nombreux exemples de conflits sociaux.

La plupart d'entre eux surgissent dans le cadre de restructurations d'entreprises (SABENA, SNCB, AXIAL ...) ou suite à des fusions d'entreprise (conflit " FIAT ").

Très souvent, les employeurs dont l'entreprise est soit occupée par des grévistes, soit bloquée par les membres d'un "piquet de grève" introduisent une procédure judiciaire d'extrême urgence devant le Tribunal civil afin d'obtenir de celui-ci une ordonnance prescrivant l'expulsion immédiate, sous peine d'astreinte, des occupants ou des membres du "piquet". Souvent, l'huissier de justice chargé de signifier la décision intervenue aux membres du "piquet" est assisté par la police fédérale (ex-gendarmerie).

On affirme généralement, sans le justifier d'un point de vue juridique, que le " droit de grève " permet aux grévistes, voire à leurs sympathisants, de se livrer à divers comportements qui, commis en d'autres circonstances (" piquets de grève ", séquestration de cadres dirigeants, destruction de biens appartenant à l'employeur ou à des tiers, etc.), déboucheraient indubitablement sur des poursuites pénales.

La présente étude a pour but de faire le point sur la question et de rappeler les principes juridiques applicables en la matière.

Elle tend également à attirer l'attention des dirigeants sur les réflexes à adopter en de telles circonstances.

PREMIERE PARTIE : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN CAS DE CONFLIT COLLECTIF DU TRAVAIL



La préparation d'une restructuration d'entreprise, d'une fermeture, d'une délocalisation, est une phase primordiale qui permet de conditionner, en grande partie, le bon déroulement des étapes ultérieures.

Cette préparation porte sur les points suivants :

1° Les mesures annonciatrices de la restructuration



L'annonce de la restructuration ne doit pas être une surprise pour le personnel et, afin d'éviter toute rupture de confiance entre la direction et les membres du personnel, la plus grande transparence doit régner.

Afin de préparer cet événement, il convient d'adopter les mesures suivantes, plusieurs mois avant l'annonce de la restructuration :

- informer régulièrement, et le plus complètement possible, les représentants des travailleurs (conseil d'entreprise, délégation syndicale) de la situation économique et financière de l'entreprise, de l'évolution du carnet de commandes, des difficultés provenant de la pression sur les prix de vente, de la concurrence, etc.

- éviter le recours au travail intérimaire, ne pas engager sous contrats à durée déterminée, éviter les heures supplémentaires ;

- instaurer un régime de chômage économique, en ce qui concerne les ouvriers.

2° La détermination des motifs économiques démontrant la nécessité de restructurer



Il n'est pas acceptable socialement qu'une entreprise licencie tout ou partie de son personnel sans aucune justification économique. Les récentes restructurations d'entreprises (l'affaire " Renault Vilvorde " appartenant déjà au passé) le révèlent à suffisance : licencier du personnel, fermer une entreprise rentable pour en ouvrir une autre (que l'on espère plus rentable) ailleurs, n'est sociologiquement pas admissible.

L'employeur doit donc pouvoir démontrer, de manière sérieuse et sur la base de critères objectifs, que s'il restructure ce n'est pas par caprice ou par goût du gain, mais en vue de sauvegarder ce qui subsistera de l'entreprise (en cas de licenciement collectif) ou parce que compte tenu du climat économique du moment la survie de l'entreprise n'est pas possible à terme (en cas de fermeture d'entreprise).

Il lui faudra exprimer clairement les motifs impérieux qui ont amené la direction à adopter de telles mesures.

Ces motifs devront être exposées dans le cadre d'une communication au conseil d'entreprise (information prévue par la convention collective n°24 ainsi que par la " loi Renault " du 13 février 1998).

Il convient que cette communication ne soit ni trop courte (pour éviter de donner l'impression de vouloir ne pas se conformer aux obligations légales) , ni trop longue (submerger les délégués du personnel sous un flot de littérature n'allant que peu à l'essentiel peut apparaître comme un subterfuge destiné à " noyer le poisson ").

Il est également souhaitable que ce document contienne un plan de redressement comportant plusieurs volets (économique, financier, social, industriel) afin que le personnel soit conscient du fait que la réduction des effectifs envisagée n'est pas la seule mesure prise par la direction pour redresser l'entreprise.

De façon générale, il convient de respecter le prescrit de l'article 6 de la convention collective n°24 conclue le 2 octobre 1975 au sein du Conseil national du travail et d'informer les représentants des travailleurs

- des motifs du licenciement collectif envisagé ;
- des critères envisagés pour le choix des travailleurs à licencier;
- du nombre et des catégories de travailleurs habituellement occupés ;
- du nombre et des catégories de travailleurs qui seront en principe concernés par le licenciement collectif ;
- de la période pendant laquelle ces licenciement auront en principe lieu ;
- du mode de calcul envisagé pour le calcul des indemnités à verser aux travailleurs concernés par la mesure.

3° La prévision des mesures " conservatoires " à prendre en cas de grève et/ou d'occupation d'entreprise et/ou de " piquets de grève "



L'annonce de la restructuration ou de la fermeture, et surtout les phases de la négociation qui suivront, pourront provoquer une réaction du personnel ou d'une partie de celui-ci.

Une grève, une occupation d'entreprise, l'action de " piquets de grève " n'occupant pas l'entreprise mais en entravant le libre accès (entrée et sortie) ne sont pas à exclure.

L'employeur prudent veillera à se préparer à ce type de scénario

- si possible, en augmentant légèrement la production et en stockant l'excédent, par rapport aux sorties normales, en dehors de l'entreprise ;

- en prévoyant un " quartier général de campagne ", c'est-à-dire un lieu situé à l'extérieur de l'entreprise, et dont les coordonnées sont gardées secrètes, où la direction pourra se replier si elle est mise dans l'impossibilité d'accéder librement aux locaux de l'entreprise ;

- si possible, en sortant de l'entreprise et en entreposant dans ces locaux (ou auprès de ses conseils - fédération patronale, avocats ...-) tous les documents nécessaires aux négociations sociales et aux mesures à adopter en cas de procédure judiciaire (documents sociaux, registre du personnel, salaires, appointements) mais aussi nécessaires aux relations commerciales (liste des commandes non encore honorées, coordonnées des clients et fournisseurs les plus importants, etc.) ;

- en préparant une lettre aux clients, aux fournisseurs et aux principaux organes de presse afin de leur expliquer la situation et de les rassurer quant à l'issue du litige. Dans la mesure où, le plus souvent, les organisations syndicales ont tendance à donner leur son de cloche quant au bien-fondé de leurs actions, la direction ne peut demeurer muette et se doit de préparer elle aussi un communiqué de presse destiné à présenter son point de vue. L'assistance d'un bureau spécialisé en communication est recommandée à cet effet.

- en dressant une liste de personnes à contacter en cas de besoin (avocats, cadres de l'entreprise, conseillers de la fédération patronale dont elle relève, permanents syndicaux, délégués syndicaux de l'entreprise, voire officiers de police judiciaire et magistrats compétents), indiquant leurs coordonnées précises (adresses professionnelles et privées, numéros de téléphone professionnel et privé, GSM, etc.) ;

- en contactant éventuellement une société de gardiennage des locaux de l'entreprise ;

- en dressant la liste des travailleurs dont les prestations pourraient être requises pour le maintien de la sécurité et de l'outil dans l'entreprise ;

- si l'entreprise est située dans un zoning dont les accès sont en nombre limité, il convient également de garder un contact étroit avec les autres entreprises du zoning.

L'expérience révèle que, très souvent, les travailleurs menant une " action " contre leur employeur n'hésitent pas à entraver le bon fonctionnement des autres entreprise (le plus souvent totalement tierces au litige) situées dans le même parc industriel.

Ainsi, deux ou trois camions d'une entreprise concernée par la restructuration peuvent aisément bloquer la totalité de l'accès d'un zoning où sont établies d'autres entreprises, paralysant ou entravant de la sorte leur propre fonctionnement.

Une coordination " on line " entre les diverses entreprises affectées par le mouvement syndical s'impose par conséquent afin d'éviter que chaque entreprise, agissant isolément des autres, adopte une politique qui ne soit pas nécessairement conciliable avec les autres.

- La préparation d'un communiqué de presse exposant le point de vue de la direction est trop souvent négligée. Trop souvent, les organisations syndicales ont le quasi monopole de l'information communiquée aux médias.

Il est souhaitable que l'entreprise prépare un communiqué de presse fournissant aux médias les principales informations relatives à l'entreprise et, surtout, les éléments importants concernant la restructuration annoncée. Dans certains cas, l'organisation d'une conférence de presse (préparée avec soin) est indiquée.

Par la suite, une personne (cadre de l'entreprise, avec ou sans l'assistance d'un organisme spécialisé en la matière) est désigné pour maintenir le contact avec la presse, régulièrement ou à des moments importants de la négociation.

DEUXIEME PARTIE : LA GREVE, LES PIQUETS DE GREVE ET LE DROIT

Chapitre Ier: La grève - notion - conditions d'exercice

Section I: Notion - principes généraux



Une doctrine hautement autorisée définit la grève comme "l'abstention collective et concertée, par un groupe de salariés, de l'exécution du travail dans le but immédiat d'enrayer la marche d'une ou de plusieurs entreprises en vue de faire pression soit sur des employeurs, soit sur un tiers." (1). Elle définit également la grève comme un droit dans le chef du travailleur gréviste.

L'exercice de droit implique la suspension du contrat de travail, c'est-à-dire le "gel" temporaire des obligations respectives de l'employeur et du travailleur gréviste (2).

La grève implique le droit, pour les salariés qui s'y livrent, de se "croiser les bras". En revanche, ne sont pas considérés comme des grèves des mouvements qui impliquent l'exécution défectueuse du contrat de travail, tels que les "actions" parfois appelées, à tort, "grève perlée" (le salarié travaille mal, anormalement lentement, perçoit son salaire tout en entravant et en sabotant le fonctionnement régulier de l'entreprise). Une doctrine abondante condamne le recours à de tels procédés (3).

Section II: Limitations légales du droit de grève



Certaines catégories de travailleurs sont, de par la loi, privés du droit de grève. D'autres ne peuvent l'exercer que dans les limites définies par la loi.

§ 1er: Interdiction de principe de la grève dans le secteur public



Il a été longtemps admis que les fonctionnaires ne bénéficiaient pas du droit de grève.

Cette affirmation découlait notamment des termes de l'article 10 § 1er du Statut des agents de l'Etat (A.R. du 2 octobre 1937), selon lequel les agents de l'Etat ont l'obligation d'exécuter les ordres de leurs supérieurs. Ce devoir impliquant le respect du principe de la continuité du service public, il en résultait nécessairement que les fonctionnaires ne jouissaient pas du droit de grève.

Cela nous semble logique. Etant chargés de l'exercice d'un service public, les fonctionnaires sont "au service du public". Un tel service doit être exercé de façon continue, ce qui n'est pas compatible, par nature, avec l'exercice du droit de grève (4). Interrompre unilatéralement l'exercice de leurs fonctions pour prendre part à une grève était susceptible de déboucher sur des sanctions disciplinaires dans le chef des fonctionnaires concernés.

Les quelques recours dirigés jusqu'il y a peu contre de telles sanctions ont été déclarés non fondés par le Conseil d'Etat (5). Il résultait de cette conception que tout mouvement de "grève" auquel se livreraient des fonctionnaires était par nature illicite car tendait à faire prévaloir un intérêt particulier sur l'intérêt général de la nation (6).

Le 11 juillet 1990, la Belgique a ratifié la Charte sociale européenne faite à Turin le 18 octobre 1961. L'article 6, § 4, de cette Charte, reconnaît

" Le droit des travailleurs et des employeurs à des actions collectives en cas de conflits d'intérêt, y compris le droit de grève, sous réserve des obligations qui pourraient résulter des conventions collectives en vigueur."

Selon certains, la ratification de la Charte sociale européenne impliquerait ipso facto la reconnaissance du droit de grève aux fonctionnaires (7).

Il est permis de s'interroger sur une telle lecture de l'article 6 § 4 de la Charte.

Celle-ci ne contient aucune disposition expresse privant les fonctionnaires du droit de grève. Toutefois, dès lors qu'il est prévu expressément que le droit de grève peut être limité par des conventions collectives, il nous semble qu'il doit en aller de même lorsque ces limites découlent d'une loi ou d'un arrêté. De plus, l'article 31 § 1er de la Charte prévoit que les droits prévus par la Partie I (notamment le droit de grève) peuvent faire l'objet de restrictions "prescrites par la loi et qui sont nécessaires, dans une société démocratique, pour garantir le respect des droits et des libertés d'autrui ou pour protéger l'ordre public, la sécurité nationale, la santé publique ou les bonnes moeurs." L'article 10 du Statut des agents de l'Etat nous semble s'inscrire dans cette optique.

Le fait que, depuis longtemps, les autorités administratives compétentes s'abstiennent de sanctionner les fonctionnaires grévistes rend cette controverse sans portée pratique.

§ 2: Limitation du droit de grève dans le secteur privé - les prestations d'intérêt public



La loi du 19 août 1948 relative aux prestations d'intérêt public en temps de paix confie aux commissions paritaires et, à défaut, au Roi, la mission de déterminer les besoins vitaux qui doivent être assurés "en cas de cessation collective et volontaire du travail", ainsi que les entreprises concernées et les mesures adéquates. A défaut, pour les commissions paritaires, d'avoir adopté de telles mesures dans les six mois de l'invitation qui leur a été adressée à cette fin par le Ministre de l'Emploi et du travail, le Roi peut Lui-même déterminer lesdits besoins vitaux ainsi que les mesures, prestations ou services à assurer (8).

Sur cette base, et en l'absence de conventions collectives sectorielles, le Roi a, le 27 juillet 1950, défini ces "besoins vitaux". Il s'agit, notamment, des mesures conservatoires nécessaires pour éviter la dégradation des machines et des matières premières, le fonctionnement des industries vitales pour l'approvisionnement du pays (boulangeries, meuneries, laiteries, abattoirs, raffineries de sucre, entreprises frigorifiques, laboratoires de fabrication de sérums et vaccins, distribution de carburants, transports de main-d'oeuvre nécessaires aux entreprises devant assurer les besoins vitaux du pays ainsi que des matières alimentaires, combustibles, carburants ...). Dans ces secteurs, le droit de grève ne peut être exercé de façon à mettre en péril le fonctionnement de l'entreprise et l'approvisionnement de la collectivité en biens et services.

C'est ainsi que des conventions collectives sectorielles prévoient que, même en cas de grève, un certain nombre de travailleurs doivent exécuter leurs prestations de travail. Il s'agit du personnel nécessaire à l'accomplissement d'un certain nombre de tâches prioritaires pour le bien commun. La raison en est aisément compréhensible: l'intérêt particulier des grévistes doit céder devant des besoins collectifs, généraux, de l'ensemble de la population.

Section III: Limitations conventionnelles du droit de grève



Dans les secteurs ou branches d'activité où le droit de grève peut être exercé, les partenaires sociaux ont, très souvent, conclu des conventions collectives réglementant l'exercice de ce droit.

En vertu de ces conventions (dont la portée et la teneur diffère selon les secteurs et dont seul le régime général sera exposé ici), le droit de grève est soumis à des restrictions tenant

- au respect d'un préavis,

- à l'obligation de se soumettre à des tentatives préalables de conciliation,

- au but poursuivi par le mouvement (clauses de "paix sociale").

En l'absence de toute réglementation générale du droit de grève, ces conditions ont été dégagées par la doctrine et la jurisprudence, notamment lorsque des juridictions ont été amenées à se prononcer sur la question de savoir si le comportement d'un salarié, au cours d'une grève, justifiait son licenciement pour motif grave. Compte tenu de la multiplicité et de la variété des cas d'espèces, les considérations qui suivent ne reflètent que les grandes tendances de la jurisprudence; cette dernière n'est pas unanime.

§ 1er: Clauses "de paix sociale"



S'il est exact que les rapports de travail sont souvent des rapports de force, de tels rapports sont (du moins en principe) canalisés par le biais des clauses dites "de paix sociale".

Une clause de paix sociale est une disposition d'une convention collective (d'entreprise ou, le plus souvent, sectorielle) par laquelle les parties à la convention s'engagent, pendant toute la durée de validité de celle-ci, à ne pas formuler des revendications contraires à son esprit ou à sa lettre (clause de paix sociale relative) ou, de façon plus générale, s'engagent à ne formuler aucune revendication (clause de paix sociale absolue) (9).

Une grève déclenchée en violation d'une clause de paix sociale est irrégulière, tandis qu'il en va autrement lorsque la revendication porte sur une matière n'ayant pas fait l'objet d'une telle clause.

La difficulté qui se pose toutefois est de savoir quels sont les destinataires de la clause de paix sociale ou, si l'on préfère, quelles sont les personnes physiques qui se sont engagées, pendant une période déterminée, à ne pas recourir à la grève.

Les clauses "de paix sociale" sont généralement considérées comme étant des clauses "obligatoires", c'est-à-dire des clauses ne liant que les parties signataires de la convention collective les contenant.

Selon cette interprétation, si la clause de paix sociale est établie par une convention collective sectorielle, seules sont liées toutes les organisations signataires représentées au sein de la commission paritaire, mais non leurs affiliés. En revanche, si la clause de paix sociale résulte d'une convention collective d'entreprise, elle lie seulement la ou les organisations signataires ainsi que l'employeur, mais non les travailleurs individuellement. Ceux-ci pourraient ainsi poursuivre une grève dont l'objet serait contraire à une clause de paix sociale sans commettre aucune faute (10).

Ce courant de pensée n'est toutefois pas unanime et est, à notre avis, partiellement inconciliable avec les termes de la loi.

Tout d'abord, la distinction entre "clauses obligatoires", "clauses normatives collectives" et "clauses normatives individuelles" résulte de la doctrine et de la jurisprudence, mais non des termes de la loi du 5 décembre 1968. Celle-ci, en particulier, n'attribue pas une portée ou des effets différents aux différentes clauses selon qu'elles sont "obligatoires", "normatives collectives" ou "normatives individuelles". Il est, dès lors, permis de s'interroger sur le bien-fondé des conséquences que déduit la doctrine d'une telle distinction (11).

Ensuite, on soulignera que l'article 19 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires prévoit qu'une convention collective lie

" 1° les organisations qui l'ont conclue et les employeurs qui sont membres de ces organisations ou qui ont conclu la convention à partir de la date de son entrée en vigueur;

2° les organisations et employeurs qui adhèrent à la convention et les employeurs membres de ces organisations, à partir de l'adhésion;
3° les employeurs qui s'affilient à une organisation liée par la convention, à partir de leur affiliation;

4° tous les travailleurs d'un employeur lié par la convention."

Il n'est fait aucune distinction entre les différentes clauses envisagées et, notamment, entre les clauses dites "obligatoires", les clauses dites "normatives collectives" et les clauses dites "normatives individuelles".

Par conséquent, nous pensons que la question de savoir si un employeur ou des travailleurs sont liés par une clause de paix sociale doit être examinée non pas en tenant compte de la "nature" (obligatoire, normative individuelle ou normative collective) de ladite clause, mais compte tenu des termes de la clause litigieuse ainsi que de l'article 19 de la loi du 5 décembre 1968.

S'il s'agit d'une convention collective d'entreprise, celle-ci lie non seulement la ou les organisations syndicales signataires, l'employeur et, par application de l'article 19, 4°, de la loi du 5 décembre 1968, tous les travailleurs de l'entreprise. Les travailleurs qui participeraient à une grève déclenchée en violation de ladite clause commettraient par conséquent une faute contractuelle vis-à-vis de leur employeur.

S'il s'agit d'une convention collective conclue au niveau sectoriel, tous les employeurs membres des organisations patronales signataires ainsi que leurs travailleurs seront liés.

Il en ira, a fortiori, de même lorsque la convention collective contenant une clause de paix sociale est rendue obligatoire par le Roi.

De plus, certains auteurs admettent qu'en vertu du principe d'exécution de bonne foi des conventions énoncé par les articles 1134 et 1135 du Code civil, l'exécution de bonne foi du contrat de travail interdit à des travailleurs de recourir à la grève de façon inopinée, sans avertissement, ou sans respecter une clause de paix sociale conclue par l'organisation syndicale à laquelle ils sont affiliés (12).

§ 2: Clauses de préavis et de conciliation

A. La doctrine



Certaines conventions collectives sectorielles énoncent l'obligation, avant tout recours à la grève, de recourir à une procédure de conciliation ainsi que de notifier un préavis de grève. Ces dispositions sont, le plus souvent, reprises dans la convention collective sectorielle organisant le statut de la délégation syndicale.

Tout comme en ce qui concerne les clauses de paix sociale se pose la question de savoir quels sont les destinataires de telles clauses: s'agit-il seulement des parties signataires de la convention (organisations syndicales, organisations d'employeurs et employeurs individuellement considérés) ou, de façon générale, de tous les employeurs et de tous leurs travailleurs ? Rebondit ici la question de savoir si de telles clauses doivent être considérées comme des clauses "obligatoires" ou des clauses "normatives".

Selon certains, les clauses relatives au préavis de grève et à la conciliation préventive ne seraient que des clauses "obligatoires" ne liant que les parties signataires de la convention collective les contenant, et non les employeurs et les travailleurs. De telles clauses ne constitueraient, dans cette optique, qu'une sorte d'engagement moral, pour les organisations syndicales, de ne pas recourir à la grève. Pour d'autres, il s'agit de clauses "normatives collectives" qui, à ce titre, lient individuellement les employeurs et les travailleurs pendant toute la durée de la convention.

D'autres adoptent enfin une thèse intermédiaire selon laquelle il y aurait lieu d'examiner au cas par cas quels sont les destinataires de la norme désignés par les parties signataires (13).

Le Procureur Général G. Demanet a remarquablement résumé les thèses en présence. Dans son étude déjà citée, il écrit au sujet des clauses de conciliation et de préavis, généralement considérées comme "normatives collectives":

" la doctrine et la jurisprudence sont divisées sur la question de savoir si le travailleur est lié individuellement par les dispositions normatives collectives ... On peut toutefois se demander si la réponse négative est compatible avec la généralité des termes employés par le législateur aux articles 19.4 et 31 de la loi du 5 décembre 1968." (14).

En effet, comme exposé ci-avant au sujet des clauses de paix sociale, les dispositions d'une convention collective de travail lient tous les employeurs membres ou affiliés à une organisation signataire, les employeurs adhérant à une convention collective ainsi que leurs travailleurs. Il est, dès lors, permis de s'interroger sur la pertinence de la distinction maintenue par certains entre "clauses obligatoires" et "clauses normatives collectives", ainsi que sur la portée qu'ils attribuent à une telle distinction.

Ce point de vue est partagé par V. VANNES:

" Les dispositions d'une convention collective de travail lient tous les employeurs membres ou affiliés à une organisation signataire, les employeurs qui adhèrent à une convention collective ainsi que leurs travailleurs.
Il découle dès lors de l'effet normatif des conventions que les travailleurs d'un employeur lié par une convention sont tenus de respecter les dispositions normatives individuelles de la convention ...

Le non-respect d'une procédure conventionnelle fixée dans une convention collective de travail est une atteinte au droit d'autrui: il est constitutif d'une voie de fait. Il porte, en effet, atteinte aux droits des parties concernées par le conflit collectif et qui doivent être respectés pendant celui-ci." (15).

B. La jurisprudence



La jurisprudence publiée en la matière est divisée. Elle semble toutefois, de façon générale, apprécier avec sévérité le comportement de travailleurs déclenchant une grève en violation des dispositions des conventions collectives relatives au délai de préavis et aux procédures de conciliation applicables:

- le Tribunal du travail de Charleroi a, le 24 décembre 1973, considéré que constituait un motif grave le fait, pour un représentant du personnel au conseil d'entreprise, de déclencher une grève "sauvage" débouchant sur l'occupation de l'entreprise, et cela pour des motifs politiques ("à peine de confondre la grève avec le simple coup de force ... il faut décider que la condition première de sa licéité consiste dans des tentatives sincères et persistantes pour aboutir à un règlement amiable du conflit...") (16);

- le Tribunal du travail de Namur a, le 10 janvier 1978, jugé qu'"un arrêt de travail collectif pour une revendication salariale sans respecter procédure de conciliation et prérogatives de la délégation syndicale constitu(ait) une irrégularité contraire au principe de l'exécution de bonne foi de tout contrat (art. 1134 du Code civil)..." (17);

- la Cour du travail de Bruxelles a, le 17 septembre 1979, conclu à l'existence du caractère obligatoire des dispositions relatives au préavis de grève et aux procédures de conciliation, tout en considérant, compte tenu des circonstances de fait, que constituait une faute grave le fait pour un salarié d'avoir participé à une grève irrégulière (18);

- Le Tribunal du travail de Charleroi a, le 28 avril 1980, décidé que n'était pas légitime une grève déclenchée pour un motif futile et qui n'avait pas été précédée d'une tentative de conciliation ni d'un préavis (19);

- le Tribunal du travail de Charleroi a décidé le 5 avril 1982 que constituait un motif grave le fait d'avoir déclenché une grève sans avoir respecté "les procédures communément admises par les partenaires sociaux", même si de telles procédures n'étaient pas, en l'espèce, prévues par une convention collective en vigueur (20);

- le même tribunal a considéré que "commettait un abus manifeste ... de ses fonctions de délégué syndical" le travailleur qui, en l'absence de toute grève régulière, avait ordonné à ses collègues de cesser le travail dans des conditions extrêmement préjudiciables à l'entreprise, manquant ainsi à "une sorte de code de bons usages en tête duquel s'inscrit la nécessité de recourir à des tentatives sincères et persistantes de conciliation." Le tribunal conclut à l'application de l'article 1135 du Code civil ("Les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation ..") aux conflits collectifs du travail (21).

Cette jurisprudence n'est toutefois pas unanime. La Cour du travail de Liège a, à plusieurs reprises, décidé que les travailleurs n'avaient pas l'obligation de respecter des clauses limitant l'exercice du droit de grève dès lors qu'elles étaient contenues dans des conventions collectives dont ils n'étaient pas signataires (22).

Section IV: Limitations jurisprudentielles du droit de grève

§ 1er: Principe



La grève constitue actuellement un droit en Belgique. A l'instar de tout autre droit, le droit de grève ne peut être exercé de manière abusive (23).

La doctrine et la jurisprudence civilistes concluent à l'existence d'un abus de droit dans trois hypothèses:

- lorsque le titulaire d'un droit l'exerce dans le but de nuire à un tiers;

- lorsque le titulaire d'un droit l'exerce de manière dommageable à autrui alors qu'il pourrait, en l'exerçant autrement, obtenir un même résultat ou un résultat semblable;

- lorsque le titulaire d'un droit l'exerce d'une manière qui occasionne à autrui un préjudice sans proportion avec le bénéfice qu'il entend retirer de l'exercice dudit droit.

§ 2: L'abus du droit de grève

A. Grève et abus de droit



Les principes énoncés ci-avant sont d'une application malaisée à la grève.

Dès lors que celle-ci est le droit de causer, en toute légalité, un préjudice à autrui, le premier critère est dénué de pertinence. L'existence même du droit de grève serait vidée de son contenu si le seul fait d'exercer ce droit était, par lui-même, considéré comme abusif.

Le deuxième critère est plus pertinent. La grève, dans cette optique, serait considérée comme l'"ultima ratio", c'est-à-dire le moyen auquel les salariés peuvent recourir seulement après avoir épuisé toutes les possibilités de règlement amiable (négociation sous les auspices d'un conciliateur social, etc.).

Le troisième critère semble avoir, actuellement, les préférences de la doctrine et de la jurisprudence. Il semble, en effet, se dégager de la jurisprudence majoritaire que la grève doit être considérée comme abusive lorsqu'elle occasionne à autrui un préjudice sans proportion avec l'objectif poursuivi par les grévistes.

Concrètement, deux types de situations pourront être appréhendées:

- soit le mouvement poursuit la satisfaction d'un objectif manifestement excessif que l'employeur n'est pas à même de pouvoir satisfaire;

- soit il occasionne à l'employeur un préjudice excessif alors qu'il tend à la satisfaction d'un objectif insignifiant par comparaison.

En d'autres termes, il y aura abus du droit de grève lorsque les revendications des grévistes seront soit trop importantes, soit trop insignifiantes (24).

B. La jurisprudence belge et l'abus du droit de grève



Plusieurs décisions rendues par les juridictions du travail confortent ce point de vue:

- le 27 juin 1983, le Tribunal du travail de Charleroi a considéré comme constitutif de motif grave le comportement d'un délégué syndical au motif, notamment, "qu'il existait une disproportion flagrante entre le préjudice grave qu'il infligeait ainsi à l'entreprise et l'enjeu du différend qui se trouvait finalement réduit au changement d'affectation d'un seul homme." (25);

- le 9 mai 1984, la Cour du travail d'Anvers a considéré comme abusif le fait, pour des marins revendiquant le paiement d'heures supplémentaires, d'occuper le navire sur lequel ils étaient employés jusqu'à ce que leur employeur ait satisfait à leurs revendications, le préjudice occasionné à l'employeur étant de loin supérieur au montant de leur créance à son égard (26);

- le 22 mai 1984, la Cour du travail de Bruxelles a considéré comme abusive et constitutive d'une faute grave la grève paralysant totalement l'entreprise et ayant pour objet le licenciement de tous les travailleurs de l'entreprise moyennant paiement d'une indemnité calculée conformément à la "Grille Major", suivi de leur réengagement immédiat (27);

- le 5 août 1987, le juge des référés du Tribunal de première instance de Bruxelles a considéré comme abusive une grève du personnel navigant de la SABENA annoncée pour le lendemain et occasionnant à l'employeur et à des tiers, en pleine période de vacances, un préjudice sans proportion aucune avec l'objectif poursuivi (28);

- le 1er décembre 1989, la Cour du travail de Bruxelles a considéré comme "déraisonnable" une grève ayant pour objet la réintégration immédiate dans l'entreprise d'un employé licencié pour motif grave (29);

- Le 2 décembre 1999, la chambre des référés du Tribunal de première instance de Bruxelles a considéré que lorsque l'exercice du droit de grève revêt, en raison de circonstances exceptionnelles, un caractère manifestement abusif et qu'il constitue une voie de fait portant gravement atteinte aux droits subjectif de l'employeur, le juge des référés est compétent pour en interdire l'usage sous peine d'astreinte pendant une durée limitée (29bis).

C. La grève de solidarité



Si, très souvent, la grève poursuit un but revendicatif (à savoir l'octroi d'avantages nouveaux), il arrive parfois qu'elle soit déclenchée dans un but de solidarité avec d'autres travailleurs, qu'ils soient ou non membres de l'entreprise.

Il en va, notamment, ainsi

- lorsque des travailleurs cessent le travail pour protester contre le licenciement d'un des leurs et réclamer sa réintégration (hypothèse relativement fréquente),

- lorsque des travailleurs d'une entreprise intégrée dans un groupe cessent le travail pour appuyer des revendications formulées par des travailleurs d'une autre entreprise du même groupe.

Cette dernière situation se rencontre assez rarement. Elle n'est toutefois pas une simple hypothèse d'école.

Ainsi, l'actualité a longtemps fait état de grèves affectant la société DELHAIZE et ayant pour but d'appuyer les revendications formulées par les travailleurs occupés par la filiale américaine du groupe, la société FOOD LION. De telles grèves de solidarité à l'échelon du groupe ne sont toutefois pas fréquentes.

La jurisprudence belge publiée en la matière est très peu abondante et rend malaisée une délimitation précise des critères de régularité d'une grève de solidarité (30).

A notre connaissance, les premières décisions récentes publiées en matière de grève de solidarité ont été le jugement rendu le 11 février 1986 par le Tribunal du travail de Liège et l'arrêt rendu le 16 septembre 1987 par la Cour du travail (31).

Un ouvrier de la S.A. Cockerill-Sambre avait été licencié pour avoir joué un rôle de "meneur" dans une grève impliquant l'occupation de l'entreprise. La grève était déclenchée par réaction contre certaines mesures de pouvoirs spéciaux adoptés par le gouvernement et impliquant des réductions de rémunération dans certaines entreprises du groupe Cockerill. Le Tribunal du travail puis la Cour décidèrent que ce conflit poursuivait la satisfaction d'intérêts professionnels dans la mesure où tous ceux qui y participaient étaient concernés par les mesures gouvernementales litigieuses. Une telle grève devait, par conséquent, être considérée comme une grève de solidarité professionnelle et, à ce titre, licite. La Cour, confirmant en cela le jugement de première instance, dit pour droit qu'en participant à la grève le salarié n'avait pas commis de faute grave justifiant son licenciement immédiat. Elle réforma toutefois le jugement en ce qu'il avait considéré le licenciement du salarié comme abusif.

Le 1er décembre 1989, la Cour du travail de Bruxelles décida qu'était constitutif d'un motif grave la participation à une grève "dont l'objectif poursuivi n'est ni légitime, ni raisonnable". En l'espèce, les travailleurs d'une entreprise s'étaient mis en grève pour protester contre le licenciement pour motif grave d'un des leurs et afin de réclamer sa réintégration immédiate. La Cour releva "que l'objectif poursuivi par les appelants n'était pas raisonnable ... l'employeur qui a décidé du licenciement pour motif grave d'un membre du personnel ne rapportera pas, sous peine de perdre toute crédibilité, quarante-huit heures plus tard la décision prise et qui a déjà sorti ses effets." (32).

Il nous semble résulter des décisions citées ci-dessus qu'une grève de solidarité sera considérée comme régulière dans la mesure où les revendications des travailleurs sont "raisonnables" par rapport, notamment, à l'objectif poursuivi. Dans la mesure où elle tend à la satisfaction d'un intérêt commun aux travailleurs de l'entreprise, la grève de solidarité "interne" nous semble, dans son principe, légitime. Nous sommes en revanche plus sceptiques en ce qui concerne la grève de solidarité "externe" car nous voyons mal quel objectif "raisonnable" pourrait être poursuivi par des travailleurs d'un secteur déterminé qui se mettraient en grève pour "soutenir" des travailleurs d'un autre secteur. Tel serait, par exemple, le cas d'une grève affectant le secteur des fabrications métalliques de Liège "par solidarité" avec les machinistes de la S.N.C.B. ou le T.E.C. de Charleroi.

Section V: Grève et rémunération

§ 1er: En ce qui concerne les grévistes



Aucune difficulté de principe ne se pose en ce qui concerne les grévistes: la grève étant une cause de suspension du contrat de travail, la suspension des prestations implique la suspension de l'obligation de payer la rémunération (33).

L'employeur confronté à un mouvement de grève ne pourra retenir la rémunération des jours de grève que sur la paie de la quinzaine ou du mois concerné. Il ne pourra, en revanche, la retenir sur celle du mois suivant mais devra introduire une action en justice afin d'obtenir la condamnation des grévistes au remboursement de la rémunération indûment perçue (34).

§ 2: En ce qui concerne les non-grévistes



La situation est plus délicate en ce qui concerne les non-grévistes.

Théoriquement, aucune difficulté ne se pose: leur contrat n'étant pas suspendu, ils doivent travailler et leur employeur doit les payer.

La chose n'est pas si simple, plusieurs hypothèses devant être envisagées.

1) Lorsque le salarié, apte au travail, quitte son domicile pour se rendre à son lieu de travail mais ne peut l'atteindre en raison d'un empêchement survenu sur le chemin du travail indépendant de sa volonté (ceci vise surtout le cas d'une grève des transports publics), l'intéressé aura droit à la rémunération afférente au jour de grève considéré, pour autant qu'il prouve avoir tenté, par tous les moyens raisonnables, de se rendre vers son lieu de travail mais n'avoir pu y parvenir en raison d'une cause étrangère à sa volonté (35).

Le salaire garanti ne sera toutefois pas dû si la grève des transports publics dure plusieurs jours. L'empêchement ne "survient" en effet plus sur le chemin du travail (36).

2) Lorsque le travailleur a pu parvenir à l'entreprise mais n'a pu commencer à travailler, ou lorsqu'il a dû cesser le travail en raison de la grève, il n'a, en principe, pas droit à sa rémunération (37).

Doctrine et jurisprudence sont divisées sur la portée de cette disposition.

Pour certains, qui se basent sur les termes de la loi, les travailleurs qui ne peuvent entamer leurs prestations ou doivent les interrompre en raison d'une grève n'ont droit à aucune rémunération pour la journée concernée (38).

Pour d'autres, l'employeur n'est délié de l'obligation de rémunérer les non-grévistes que s'il prouve non seulement l'existence de la grève, mais également qu'il lui était, dans les faits, impossible de faire travailler le personnel non-gréviste. Tel sera le cas lorsque l'accès de l'entreprise est bloqué par un "piquet" (situation rencontrée dans quasi toutes les grèves) ou lorsque le nombre de non-grévistes n'est pas suffisant pour faire fonctionner l'entreprise (39).

3) Les jours suivants, l'employeur est dispensé de l'obligation de rémunérer les non-grévistes s'il peut exciper d'un cas de force majeure constitué, par exemple, par un "piquet" de grève, ou d'une impossibilité d'exécution du contrat de travail.

Section VI: Grève et licenciement



Comme rappelé au cours des pages qui précèdent, la grève est un droit (40).

Son exercice normal et régulier est par conséquent couvert par la loi et n'est aucunement fautif. Il ne peut, a fortiori, être considéré comme un motif légitime de licenciement ni comme une faute grave au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Il en va toutefois autrement lorsque l'exercice du droit de grève est lui-même fautif, ou lorsque des fautes, distinctes de la participation à la grève, sont commises par un travailleur au cours d'une grève.

Les grands traits de la jurisprudence peuvent se résumer comme suit:

- le seul fait d'être un "meneur" d'une grève irrégulière, ou de participer à un tel mouvement, n'est plus considéré comme un motif grave de rupture (41);

- il en va toutefois autrement si le salarié licencié (il importe peu qu'il soit meneur ou simple participant) a commis un ou plusieurs actes "spécialement fautifs" (il s'agit généralement d'actes de violence) au cours du mouvement (42);

- le fait de participer à une grève irrégulière ôte tout caractère abusif au licenciement du travailleur concerné (43).

L'examen de quelques cas de jurisprudence permettra d'éclairer ce qui précède.

A. Trav. Charleroi, 27 juin 1983, J.T.T., 1984, 345



Commet une faute grave, justifiant son licenciement sans préavis ni indemnité, le délégué syndical qui a ordonné au personnel ouvrier, en l'absence de toute grève régulière, de se livrer au sabotage de la production.

L'employeur estimait que le travailleur avait commis un acte gravement préjudiciable à l'entreprise et cela, en-dehors de toute action de grève régulièrement déclenchée, ainsi qu'un abus manifeste de son mandat de délégué syndical.

Au terme d'un jugement circonstancié, le tribunal rappela que

" De la disposition des conventions collectives discutées (organisant le statut de la délégation syndicale), selon laquelle les membres de la délégation syndicale ne peuvent être licenciés pour des motifs inhérents à l'exercice de leur mandat, ne découle pas nécessairement que les délégués syndicaux ne répondent de leurs fautes que dans les limites étroites de l'exécution du contrat de travail;

Attendu qu'une application aveugle de la théorie contraire reviendrait à absoudre tous les excès, même les plus graves, tels que les voies de fait commises par un délégué syndical au cours d'une grève, puisqu'elles seraient forcément étrangères à son contrat de travail, dont l'exercice est à ce moment suspendu;

Attendu que le délégué syndical n'est donc protégé que dans la mesure où il n'outrepasse pas les droits qu'il tire du statut dont il se prévaut et ne transgresse pas des principes aussi universellement reconnus que ceux de l'exécution de bonne foi ou la règle qui veut qu'à tout droit corresponde une obligation; qu'il faut qu'existe également une certaine proportionnalité entre l'enjeu du litige et les moyens mis en oeuvre .....

Qu'il s'agit dans chaque cas d'apprécier le comportement d'un individu qui, lié d'une part à une entreprise par un contrat de travail et investi d'autre part d'un pouvoir de représentation que lui confère une élection organisée conformément à des règles également de nature conventionnelle, peut violer gravement ses obligations ou dépasser le mandat qui lui a été confié;

Attendu qu'il s'ait donc d'examiner quel fut à cet égard le comportement du défendeur ...

Que constitue une faute grave pour un délégué syndical le fait d'avoir, en dehors de tout arrêt de travail régulièrement décidé par les travailleurs ... et sans qu'il ait été notifié un préavis de grève ..., fait mettre le verre sur cadre hors mesure et dégradé ainsi sciemment la production ..."

B. C. trav. Mons, 14 janvier 1980, J.T.T., 1980, 190



" Attendu que ... lorsque le conflit collectif est déclenché en dehors des délégués ... il est difficile d'exiger d'eux qu'ils se désolidarisent d'un mouvement spontanément mû par des travailleurs dont ils assurent la représentation dans l'entreprise ...

Que ... le fait de concourir à la poursuite d'une grève sauvage ourdie en dehors de lui même si elle peut donner lieu, à un certain moment, à des infractions pénales caractérisées, ne prouve nullement qu'il a exercé son mandat de façon anormale sauf à ce qu'il soit légalement démontré qu'il n'a pas eu une action positive suffisamment nette dans le sens de l'apaisement des esprits notamment en prévenant des affrontements graves..."

C. C. trav. Bruxelles, 24 novembre 1980, Chron. dr. soc., 1981, 27



" Le statut de délégué syndical ne confère en aucune manière au travailleur le statut d'un chargé d'affaires de son syndicat.

Le délégué syndical ne perd pas sa qualité de travailleur dans une entreprise et peut en tant que tel organiser une grève décidée par les travailleurs en dehors et même contre l'avis des organisations syndicales.

Les travailleurs protégés doivent être considérés comme des travailleurs ordinaires de sorte qu'une éventuelle faute grave doit être jugée dans le cadre du contrat de travail et non de leur qualité par exemple de délégué syndical, de membre du conseil d'entreprise ou de membre du comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, tâche qui ne peut entrer en considération dans l'appréciation du motif grave."

D. C. trav. Anvers, 28 juin 1983, R.D.S., 1984, 52 (sommaire)



" Pour apprécier si les délégués syndicaux sont ou non sortis de leur mission, il ne faut pas prendre comme critère déterminant le fait qu'ils ont reçu mandat d'autres délégués ouvriers d'accomplir la mission en question, ni que leur action a été soutenue a posteriori par leur syndicat, mais, en tout cas, le fait que leur action a été menée pour protéger et défendre les intérêts des travailleurs, sans préjudice du fait que leur action doit être admissible." (traduction libre).

E. C. trav. Anvers, 14 janvier 1985, Chron. dr. soc., 1985, 172 (sommaire)



" Le fait, pour un délégué des travailleurs au conseil d'entreprise, en même temps délégué syndical, de soustraire frauduleusement ou d'user abusivement de documents confidentiels, à plusieurs reprises, pour les photocopier constitue un motif grave autorisant le licenciement sur-le-champ." (traduction libre).

Le travailleur avait, notamment lors de réunions syndicales, reconnu avoir eu un tel comportement. Il avait toutefois soutenu que, parce qu'une telle reconnaissance avait eu lieu lors de l'exercice de son mandat syndical, elle ne pouvait déboucher sur son licenciement pour motif grave. La Cour rappela que, si les délégués syndicaux ne pouvaient être licenciés pour des motifs inhérents à l'exercice de leur mandat, en revanche les faits contenus dans les déclarations du travailleur (révélés à l'occasion de l'exercice du mandat) pouvaient justifier un licenciement pour motif grave.

C'est le bon sens même. Suivre le raisonnement contraire équivaudrait à absoudre les manquements les plus graves dès lors qu'ils ont été reconnus par le travailleurs à l'occasion de l'exercice de son mandat syndical.

F. Trav. Gand, 12 février 1988, Chron. dr. soc., 1990, 96 (sommaire)



" Les faits que l'employeur invoque comme motifs graves ne doivent pas être appréciés comme manifestant la volonté individuelle du travailleur protégé de ne pas exécuter son contrat, mais en tenant compte de ce que, comme délégué syndical, il était, dans la période visée, en conflit avec l'employeur et, de ce qu'à cette occasion, les limites de ce qui est admissible dans les conflits sociaux n'ont pas été dépassées." (traduction libre).

G. C. trav. Mons, 15 mars 1988, Chron. dr. soc., 1990, 111 (sommaire)



" Un délégué syndical a le devoir d'être 'sur le terrain', d'exposer à la direction le sentiment de ses affiliés, de rechercher avec elle une solution satisfaisante et éventuellement de rattraper un conflit pour tenter de le faire entrer dans le moule syndical."

H. C. trav. Mons, 15 janvier 1990, J.T.T., 1990, 181 (sommaire)



" La faculté de faire grève n'est pas un droit syndical, mais individuel: dès lors le délégué syndical doit pouvoir exercer son mandat sans que celui-ci lui soit préjudiciable.

Il reste un travailleur comme un autre et, à défaut de prouver dans son chef un manquement à ses propres obligations ou un rôle déterminant dans l'organisation d'une situation destinée à frauder la loi, sa responsabilité ne peut être mise en cause au seul motif qu'une grève irrégulière aurait été déclenchée dans l'entreprise." (sommaire).

On l'aura constaté à la lecture de ces quelques décision, la limite entre l'exercice normal du mandat syndical et le manquement caractérisé aux obligations résultant du contrat de travail est parfois très difficile à tracer en pratique.

Dans un cas, une attitude énergique du délégué sera considérée comme une inadmissible voie de fait tandis que, dans un autre, elle sera considérée comme rentrant dans le cadre de l'exercice normal et régulier du mandat syndical.

Il conviendra, avant tout, d'examiner le comportement de l'intéressé eu égard au contexte dans lequel il s'inscrit. Une attitude rigide du délégué, tendant à soutenir des revendications manifestement déraisonnables, pourra éventuellement être sanctionnée, tandis qu'une attitude énergique ne pourra l'être si elle est exprimée à l'occasion de la défense d'une position raisonnable.

On rappellera que, lorsque le comportement incriminé a été commis par un travailleur protégé (représentant du personnel au conseil d'entreprise, au comité pour la prévention et la protection, candidat non élu à ces mandats), l'existence d'un motif grave de rupture doit être reconnue par la juridicton compétente préalablement au licenciement, faute de quoi l'employeur s'expose à devoir payer au travailleur de substantielles indemnités.

Est considéré comme "motif grave" tout manquement dont l'employeur considère qu'ils rendent définitivement impossible toutre collaboration professionnelle (vol, coups et blessures, rédaction de faux rapports, usage de certificats médicaux de complaisance, actes de déloyauté en tous genres ...). Ne peuvent évidemment être considérés comme "motif grave" des faits liés à l'exercice normal et régulier du mandat.

La procédure préalable au licenciement (usuellement appelée "procédure en levée de protection" car elle a pour objet d'entendre la juridiction du travail autoriser le licenciement du travailleur protégé) est fort complexe.

Sans entrer dans le détail des difficultés suscitées par cette législation, nous pouvons résumer cette procédure de la façon suivante:

1° L'employeur qui envisage de licencier un travailleur protégé pour motif grave doit en informer, dans un délai de trois jours ouvrables suivant le jour de la connaissance des motifs considérés comme graves, tant le travailleur que l'organisation syndicale ayant présenté sa candidature et le président du Tribunal du travail compétent au moyen d'une requête envoyée par pli recommandé.

2° Le travailleur et l'organisation syndicale ayant présenté sa candidature sont informés par une lettre recommandée. Cette lettre doit énoncer, dans le détail, les griefs invoqués. Elle doit être libellée dans la langue applicable à la relation de travail.

3° Concomitamment, l'employeur doit adresser au président du Tribunal du travail compétent une requête à laquelle est jointe une copie des lettres recommandée. La requête contient l'indication des jours, mois et an, les nom, prénom, profession et domicile de l'employeur, les nom, prénom, domicile et qualité des personne à convoquer, la signature du requérant ou celle de son avocat.

4° Une période de négociation de cinq jours ouvrables commence le troisième jour ouvrable suivant celui de l'envoi des lettres recommandées et de la requête. Pendant ce délai, le travailleur et son organisation syndicale prennent contact avec l'employeur pour tenter de régler le litige à l'amiable.

5° Les parties sont ensuite convoquées par le greffier afin de comparaître personnellement et séparément devant le président du Tribunal du travail compétent, afin d'être informés de la portée de la procédure à suivre.

6° Une nouvelle comparution est organisée "immédiatement" à l'issue de la période de négociation de cinq jours ouvrables, en vue de tenter une nouvelle fois de concilier les parties.

7° Si aucun accord n'est possible, le président rend le jour même une ordonnance par laquelle il se prononce, à titre provisoire, sur la demande formulée par l'employeur de l'autoriser à suspendre le contrat de travail du délégué du personnel pendant toute la durée de la procédure.

Si le président autorise l'employeur à suspendre le contrat de travail, sa décision doit se fonder sur la considération que les motifs invoqués sont étrangers à la qualité de délégué du personnel ainsi qu'à ses activités syndicales. Elle prend effet à la date de la saisine par citation du président du tribunal du travail. Cette décision n'est susceptible ni d'opposition, ni d'appel. Elle ne lie pas le juge du fond mais est, dans les faits, susceptible d'avoir une incidence sur la décision qui sera rendue ultérieurement.

S'il s'agit d'un candidat élu, l'employeur est libre de décider si le contrat de travail sera ou non suspendu pendant toute la durée de la procédure.

8° A l'issue de la période de négociation, l'employeur doit saisir, dans les formes du référé, le président du Tribunal du travail compétent dans les trois jours ouvrables suivant l'échéance de la période de négociation (s'il s'agit d'un candidat délégué) ou dans les trois jours ouvrables qui suivent le jour où le président s'est prononcé sur la suspension du contrat (s'il s'agit d'un délégué du personnel).

La citation indique le motif grave qui justifie la demande, c'est-à-dire le motif grav einvoqué dans les lettres recommandées et dans la requête. Les faits invoqués ne peuvent être différents de ceux qui ont été notifiés auparavant.

Une copie des lettres recommandées envoyées au travailleur et à son organisation syndicale doit figurer au dossier.

La citation est signifiée tant au travailleur concerné qu'à son organisation.

9° La cause est introduite devant le président du Tribunal du travail compétent à la première audience disponible. Une nouvelle audience de conciliation a lieu.

En cas d'échec, la cause est distribuée à une des chambres du tribunal.

Le président fixe également, sans possibilité de recours, la date des plaidoiries ainsi que les délais pendant lesquels les pièces et les conclusions doivent être déposées.

L'employeur doit conclure en premier.

La cause doit, en principe, être plaidée dans les trente jours ouvrables suivant celui du prononcé de l'ordonnance.

Depuis 2000, le ministère public prend la cause en communation et rend un avis verbal ou écrit. Des délais sont fixés pour permettre aux parties de répliquer, après quoi la cause est prise en délibéré.

Le jugement doit être rendu en principe dans les huit jours suivant la clôture des débats. Il peut s'agir d'un jugement avant dire droit (auquel cas le tribunal détermine dans quels délais les mesures d'instruction ordonnées doivent être exécutées).

Tous les jugements, tant définitifs qu'avant dire droit, sont notifiés aux parties par pli judiciaire dans les trois jours ouvrables suivant la date de leur prononcé. Seul le jugement définitif est susceptible d'appel.

10° Un appel peut être interjeté contre tout jugement définitif par voie de requête introduite par lettre recommandée à la poste envoyée au greffe dans les dix jours ouvrables suivant la date de la notification du jugement.

Elle est notifiée par le greffe à toutes les parties. La Cour du travail est censée saisie de l'appel le jour du dépôt à la poste de la lettre à laquelle est jointe la requête d'appel.

La requête doit contenir l'exposé des moyens de l'appel, seuls les moyens contenus dans la requête étant recevables.

Le dossier complet de l'appelant doit être déposé au greffe dans les trois jours ouvrables suivant l'envoi de la requête.

Le premier président de la Cour du travail rend une ordonnance distribuant l'affaire à une chambre de plaidoirie et fixant tant la date des plaidoiries que les délais pour conclure et pour déposer les pièces. Cette ordonnance n'est susceptible d'aucun recours.

Le non-respect des délais fixés par le premier président pour le dépôt des conclusions et des pièces a pour conséquence que l'arrêt sera rendu "par défaut réputé contradictoire": la partie qui n'aura pas respecté les délais impartis pourra plaider et être représentée, mais le non-respect des délais aura pour conséquence que les conclusions et pièces déposées hors délais ne devront pas être prises en considération par la Cour et, le cas échéant, ne pourront être invoquées à l'appui d'un pourvoi en cassation.

11° La cause est fixée pour plaidoirie dans un délai maximum de trente jours ouvrables à compter du jour de l'ordonnance. Ce délai peut, avec l'accord des parties, être porté à quarante-cinq jours.

La procédure obéit aux mêmes règles qu'en premier degré de juridiction (demande de remise, mesures d'instruction éventuelles, communication de la cause au ministère public ...).

12° La Cour statue dans les huit jours suivant la clôture des débats. L'arrêt est notifié aux parties par pli judiciaire au plus tard le troisième jour ouvrable suivant le prononcé. Il n'est pas susceptible d'opposition.

13° Lorsque le Tribunal ou la Cour reconnaît le motif grave, le délai de trois jours ouvrables prévu par l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 prend court à partir du troisième jour ouvrable suivant l'échéance du délai d'appel ou, si appel a été interjeté, à partir du troisième jour ouvrable suivant la notification de l'arrêt.

Section VII: Conclusion



La grève est un droit. A l'instar de tout droit, le droit de grève doit être exercé dans le respect des "règles du jeu" établies tantôt par la loi, tantôt par les conventions collectives applicables. De plus, son exercice doit être proportionné à l'objectif poursuivi.

A défaut, pour les grévistes, de respecter ces règles, l'exercice du droit de grève devient fautif ou abusif et peut engager la responsabilité de ceux qui y recourent, voire justifier leur licenciement (le cas échéant, pour motif grave). Il peut, dans certains cas, donner lieu à une procédure judiciaire d'urgence devant la juridiction des référés.

Chapitre II: L'occupation d'entreprise, les "piquets de grève" et les "actions" similaires

Section I: Problématique - distinction entre la légitimité de la grève et celle des moyens de la faire aboutir



Le fait qu'une grève soit licite n'a pas pour objet de rendre licite l'ensemble des moyens utilisés par les grévistes dans le cadre de leur mouvement (44).

Comme exposé ci-avant, la grève est le droit, pour un groupe de salariés, de cesser de travailler afin de faire pression sur leur employeur ou sur un tiers. Comme tel, le droit de grève n'implique rien de plus.

Certains estiment que le droit de grève impliquerait en outre le droit de recourir à tous les moyens permettant de rendre le mouvement efficace. Cette idée, fort répandue, n'est toutefois pas consacrée par le droit positif. Elle est condamnée par une jurisprudence largement majoritaire.

En effet, l'occupation d'entreprise ainsi que d'autres moyens d'action similaires ("blocage" du libre accès de l'entreprise par les membres d'un "piquets de grève", "thromboses" ou "bouchons" organisés à l'intérieur de l'entreprise par des grévistes, etc...) sont des "voies de fait".

Une "voie de fait" est tout acte qui ne peut s'autoriser d'aucune justification en droit ou, si l'on préfère, tout acte illégal portant atteinte au droit d'autrui. Il n'est pas nécessaire, pour qu'il y ait voie de fait, qu'il y ait acte de violence, il suffit qu'il y ait commission d'un acte illégal, c'est-à-dire dépourvu de tout fondement en droit (45).

L'occupation d'entreprise est généralement considérée comme une "voie de fait" car elle porte atteinte

- au droit de propriété de l'employeur;

- à la liberté du travail des travailleurs non-grévistes;

- aux droits légitimes des tiers;

- à la liberté d'entreprise de l'employeur.

Section II: L'occupation d'entreprise et le droit de propriété de l'employeur

§ 1er: Principes généraux



Aux termes de l'article 544 du Code civil, le droit de propriété est

" Le droit de jouir et de disposer des choses de la manière la plus absolue, pourvu qu'on n'en fasse pas un usage prohibé par les lois et les règlements."

Ce droit est également garanti par l'article 16 de la Constitution (coordonnée le 7 février 1994), les articles 461 et suivants du Code pénal et l'article 1er du protocole du 25 mars 1952 additionnel à la Convention européenne des droits de l'homme.

Il en résulte que le propriétaire d'un bien immobilier, comme une entreprise, peut faire de son bien ce qu'il veut, sauf limitation légale ou réglementaire (46).

Il peut ainsi autoriser qui il veut à y pénétrer (membres de la direction, travailleurs non grévistes, tiers clients ou fournisseurs, visiteurs ...) et en interdire l'accès à qui il veut.

Les considérations afférentes au droit de propriété valent, mutatis mutandis, lorsque l'employeur prend à bail les locaux de son entreprise. En tant que locataire, il peut utiliser le bien loué de la même façon que le propriétaire (il ne peut toutefois ni l'aliéner, ni le détruire).

§ 2: Droit de propriété et occupation d'entreprise ou "piquets de grève"



Une jurisprudence quasi unanime décide qu'une occupation d'entreprise (fût-elle pratiquée dans le cadre d'une grève) ou le fait, pour les membres d'un "piquet de grève", d'entraver le libre accès de l'entreprise aux personnes habilitées à y pénétrer constitue une atteinte au droit de propriété de l'employeur et, partant, une voie de fait (47).

Une doctrine très largement majoritaire approuve cette jurisprudence, tant en ce qui concerne l'occupation d'entreprise proprement dite qu'en ce qui concerne l'action de "piquets" qui en entravent le libre accès. Dans les deux cas, l'action des grévistes porte atteinte à un des attributs du droit de propriété, celui de pouvoir librement entrer dans l'entreprise ainsi que d'en sortir (48).

Ce courant doctrinal et jurisprudentiel est, à l'heure actuelle, le reflet fidèle du droit positif belge. Si la grève est un droit, ce droit n'est que celui, pour les salariés, de se "croiser les bras", c'est-à-dire de cesser le travail. En revanche, aucune disposition constitutionnelle, légale ou réglementaire ne prévoit que la légitimité de la grève implique, ipso facto, la légitimité des moyens utilisés afin de la faire triompher.

Comme l'écrit le professeur Lucien François, condamnant résolument tout amalgame entre la grève et les moyens de la faire triompher:

" L'occupation et la grève sont deux moyens de lutte que l'on utilise parfois ensemble; ce n'est pas une raison pour les confondre; il y a quelque artifice à les considérer comme inséparables, et l'utilité de cet artifice semble d'obtenir que l'occupation bénéficie par contiguïté des indulgences dont la grève bénéficie en raison de son rôle historique et de son caractère d'abstention." (49).

Plus loin, le même auteur écrit:

" L'atteinte au droit de propriété que constitue l'occupation d'usine sans autorisation est manifeste. On peut juger cela regrettable, mais non nier l'évidence." (50).

§ 3: Rapports entre la grève et l'occupation



Très fréquemment (notamment dans les médias), d'aucuns laissent entendre que les décisions judiciaires ordonnant la levée immédiate des "piquets" entravant le libre accès de certaines entreprises porteraient atteinte au droit de grève.

En réalité, ces décisions interdisent aux membres de "piquets" de porter illicitement atteinte aux droits légitimes d'autrui. Elles n'interdisent en revanche pas aux travailleurs de se mettre en grève ou ne leur font obligation de reprendre le travail. Elles ne constituent donc pas une atteinte à l'exercice légitime et régulier du droit de grève tel que celui-ci est actuellement défini par la doctrine et la jurisprudence majoritaires.

Ces principes, qui valent en cas d'occupation d'une entreprise par une partie de son personnel en grève valent a fortiori lorsque l'entrave à l'accès des lieux de travail est le fait de tiers à l'entreprise, alors que tout ou partie du personnel souhaite travailler mais en est empêché par des tiers. Ce type de situation se présente notamment lorsque les travailleurs d'une entreprise en grève bloquent l'accès à l'ensemble du zoning où est situé leur entreprise, entravant de la sorte le libre accès aux autres entreprises du zoning en ce compris aux travailleurs des entreprises non touchées par le mouvement.

Section III: L'occupation d'entreprise et la liberté du travail des salariés non-grévistes

§ 1er: Le droit au travail ou la "liberté de travailler" - problématique



D'autres que l'employeur peuvent avoir un intérêt à ce que cesse l'occupation de l'entreprise ou le blocage de celle-ci.

Des travailleurs non-grévistes agissent parfois devant les tribunaux afin d'obtenir un jugement ordonnant l'expulsion des occupants ou la levée des "piquets" de grève. Ils font valoir le fait que l'occupation d'entreprise constitue une atteinte à la liberté du travail.

Traditionnellement, les grévistes (surtout lorsqu'ils constituent la majorité du personnel de l'entreprise concernée) contestent aux non-grévistes le droit de travailler. Ils prétendent que la volonté collective l'emporte sur la liberté individuelle et que, lorsque la majorité du personnel a voté la grève, la minorité doit s'incliner et ne peut aller à l'encontre de cette décision.

§ 2: Le droit au travail invoqué par les non-grévistes



Le droit au travail, ou "liberté de travailler", peut se définir comme étant le droit, pour tout travailleur, d'utiliser la possibilité d'exercer un travail et de vivre des revenus de ce travail (51).

Ce droit est consacré par la Déclaration universelle des droits de l'homme, la Charte sociale européenne, les Pactes internationaux relatifs aux droits économiques, sociaux et culturels et les articles 12 et 23 de la Constitution du 7 février 1994.

Il comporte deux volets:

- le droit de ne pas être forcé de travailler (interdiction de l'esclavage, etc.);

- le droit de ne pas se voir interdire de travailler.

Le droit de ne pas être contraint au travail est expressément garanti par diverses dispositions de droit international humanitaire (voy. notamment l'article 4 de la Convention européenne des droits de l'homme).

Le droit de pouvoir travailler, ou de ne pas se voir interdire de travailler, est implicitement consacré par l'article 12 de la Constitution, relatif à la liberté individuelle, et par l'article 23, alinéa 2, 1°, de la Constitution. Il est également consacré par l'article 7 du décret des 2 et 17 mai 1791, dit "Décret d'Allarde", toujours en vigueur en Belgique (52).

Cette dernière disposition est rédigée comme suit:

" A compter du 1er avril (1792), il sera libre à toute personne de faire tel ou tel négoce ou d'exercer telle profession, tel art ou métier qu'elle trouvera bon ..."

Pour certains auteurs, dont K. MAGERMAN, le droit au travail est un corollaire de la liberté individuelle. Le constituant de 1831 l'aurait considéré "comme tellement fondamental qu'il aurait jugé superflu de le mentionner expressément dans le Titre II de la Constitution." (53).

La conséquence logique de ce raisonnement est que, si certains travailleurs ont le droit de faire grève, d'autres ont tout autant le droit de ne pas faire grève et, partant, de vouloir continuer l'exécution de leur contrat de travail nonobstant le fait que certains de leurs collègues décident de se mettre en grève (54).

La jurisprudence a, à de nombreuses occasions, rappelé que le droit de grève ne pouvait être exercé de manière à interdire aux travailleurs non-grévistes de pénétrer dans leur entreprise pour y exécuter leur contrat de travail:

- le 27 mai 1975, la cour d'appel de Bruxelles acquitta des non-grévistes qui avaient recouru à des voies de fait physiques à l'égard des membres d'un piquet de grève, au motif que ces derniers portaient atteinte à la liberté du travail (55);

- le 9 mai 1984, la cour du travail d'Anvers décida que le fait que 19 travailleurs sur 30 avaient voté le recours à la grève ne pouvait constituer un obstacle à la liberté du travail des non grévistes (56);

- le 14 décembre 1989, le tribunal civil de Liège décida qu'en occupant ou en entravant le libre accès des locaux d'une entreprise, les membres d'un "piquet" se rendaient coupables d'une voie de fait et créaient, notamment, "une atteinte à la liberté de travail des membres du personnel non gréviste..." (57);

- le 22 février 1990, le tribunal civil de Liège décida qu'en entravant le libre accès aux lieux de travail aux non-grévistes les membres d'un piquet "commettaient une voie de fait contraire au droit au travail des demandeurs":

" Attendu que le droit de grève du personnel est donc limité par le droit de certains salariés de s'abstenir de suivre le mot d'ordre de grève; que les organisations syndicales peuvent assurément inciter verbalement, par l'intermédiaire des piquets de grève, le personnel réfractaire au mot d'ordre de grève à s'abstenir de travailler, mais qu'elles ne peuvent les empêcher physiquement d'entrer dans les lieux de travail;

Qu'en agissant de la sorte, elles commettraient une voie de fait contraire au droit au travail des demandeurs; que ce dernier droit est gravement menacé ..." (58);

- le 12 mai 1992, le juge des référés du tribunal de première instance de Bruxelles rappela que

" parmi les droits subjectifs susceptibles d'être protégés et garantis contre toute voie de fait figure, indiscutablement, le droit au travail ...

Qu'à tort, les occupants soutiennent ... que, de toute manière, toute atteinte à la liberté individuelle devrait céder devant les intérêts collectifs en jeu dans un conflit collectif, le droit au travail susceptible d'être individuellement imposé à la collectivité n'existant plus en cas de conflit collectif; que cette thèse, défendue par une certaine doctrine à laquelle se réfèrent (les occupants), est non seulement loin de faire l'unanimité, mais qu'elle est en contradiction avec les principes défendus par la jurisprudence la plus récente à laquelle il est largement fait référence ci-dessus ..." (59);

- " Attendu ... que parmi les droits subjectifs susceptibles d'être protégés et garantis contre toute voie de fait figure indiscutablement le droit au travail ..." (60);

- " Attendu que s'il ne nous appartient pas de statuer sur l'actuel conflit collectif de travail qui perturbe les activités de la société en son siège d'exploitation de Lodelinsart, ni de contester le droit de grève, il n'en reste pas moins que les voies de fait qui l'accompagnent constituent une violation des droits de propriété et du travail et de la libre circulation non seulement de la requérante mais également de tiers tels que les fournisseurs..." (61).

Il va de soi que, lorsque l'action du "piquet" de grève se limite à une présence symbolique à l'entrée de l'entreprise afin d'inviter pacifiquement les non-grévistes à se joindre au mouvement, elle ne constitue pas une atteinte à la liberté du travail puisqu'il n'y a pas d'entrave à la liberté de travailler. Il en va évidemment autrement en cas d'obstruction physique (grilles soudées ou cadenassées, barrage "au coude à coude" ...) de l'accès aux lieux de travail (62).

On notera que, pour certains, les non-grévistes ne peuvent, dans certaines conditions, opposer leur liberté individuelle de travailler au droit de grève exercé par les grévistes car cela aboutirait à faire prévaloir une liberté individuelle, "égoïste", sur une volonté collective (63).

§ 3: Le droit au travail peut-il être invoqué par l'employeur ?



Aucune difficulté majeure ne se pose, sur le plan de la procédure, lorsque des travailleurs non-grévistes saisissent la justice afin d'obtenir un jugement ordonnant aux membres d'un "piquet" de grève de débloquer le libre accès de l'entreprise. Lorsqu'ils agissent eux-même, ces travailleurs ont un intérêt direct à faire valoir puisqu'ils sont directement et personnellement concernés par l'issue de la procédure. Leur action est recevable.

Plus délicate est la question de savoir si un employeur peut lui-même agir en justice en se prévalant du droit au travail, alors que ce droit appartient à ses travailleurs et que ceux-ci n'ont pas (encore) introduit d'action judiciaire à l'encontre des membres du "piquet".

La doctrine et la jurisprudence sont divisées tant en Belgique qu'en France, sans qu'une thèse semble s'imposer.

Pour les uns, comme la liberté du travail est un droit des non-grévistes, seuls ceux-ci peuvent invoquer l'existence d'une atteinte à ce droit. L'employeur ne peut revendiquer à la place des non-grévistes le respect d'un droit qu'ils n'entendent pas eux-même faire valoir (64).

Pour d'autres, l'employeur peut agir en justice afin de faire reconnaître le droit au travail de ses salariés non-grévistes. Comme il doit les faire travailler dans les conditions, au temps et au lieu convenus (article 20, 1°, loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail), il a l'obligation de mettre en oeuvre tous les moyens possibles pour s'acquitter de cette obligation. A ce titre, il peut se prévaloir d'un droit subjectif (le droit au travail) appartenant à ses salariés. Il a donc intérêt à agir en justice et peut se prévaloir du "droit au travail" ou de la "liberté du travail" de son personnel non-gréviste (65).

La question ne semble pas susciter de grandes controverses. Lorsqu'un employeur agit contre les membres d'un "piquet" de grève il se prévaut, à titre principal, de l'existence d'une atteinte au droit de propriété et à la liberté d'entreprise; ce n'est qu'à titre subsidiaire qu'il invoque l'existence d'une atteinte à la liberté du travail (66). Dans d'autres cas, les non-grévistes intentent eux-même une action contre les membres du "piquet" et font, directement, valoir leur droit au travail.

Section IV: Les droits des tiers



Une grève ne porte pas seulement préjudice à l'employeur, mais très souvent à des tiers (clients, fournisseurs, cocontractants divers).

Ces tiers ont le droit d'exploiter leur entreprise dans des conditions normales, exemptes de toute entrave ou voie de fait commise par qui que ce soit (67).

Ils ont un intérêt légitime à agir à l'encontre des membres d'un "piquet" lorsque ces derniers entravent le libre accès de l'entreprise de leur cocontractant où ils doivent livrer des biens, s'approvisionner, récupérer des biens leur appartenant ou encore effectuer les tâches leur incombant en vertu d'un contrat d'entreprise (maintenance, etc.).

Ainsi, en 1986, un conflit social opposait des travailleurs de CARLAM à leur employeur. Un "piquet" de grévistes bloquait l'accès à COCKERILL SAMBRE (dont le personnel n'était pas en grève), de sorte que celle-ci subissait un important préjudice du fait de l'action des salariés de CARLAM. Le 9 décembre 1986, la cour d'appel de Mons ordonna la cessation immédiate des entraves au libre accès de COCKERILL SAMBRE (68).

Un raisonnement analogue fut adopté par la cour d'appel de Bruxelles dans l'arrêt rendu le 3 décembre 1987 en cause CARCOKE et JESPERS. Des travailleurs en litige avec la S.A. CARCOKE empêchaient son sous-traitant, la S.A. JESPERS, d'accéder à un stock de coke et de s'y approvisionner. JESPERS courait ainsi le risque de se trouver, très rapidement, à court de combustible.

La Cour décida

" Qu'une pression sur les tiers qui aurait pu se concevoir et ne serait pas nécessairement illicite, dans le contexte d'un confit social, aurait pu être exercée sur un tiers dans la mesure où ce tiers aurait la possibilité d'intervenir directement dans le conflit et d'imposer une solution favorable à l'employeur; que tel n'est pas le cas en l'espèce, les appelants (tiers déboutés en premier degré) apparaissant totalement démunis à l'égard de leur contractant, qui peut trouver des solutions alternatives aux services rendus par les appelants ... que même la perspective de devoir payer des dommages et intérêts aux (tiers) ne doit guère impressionner CARCOKE qui fait partie d'un groupe important, invoque à tort ou à raison, la force majeure et peut s'attendre à une faillite de son sous-traitant si la situation actuelle continue;...

Qu'ainsi les (occupants) font pression, non sur leur employeur, mais sur des tiers à l'entreprise, pour faire aboutir des revendications dont la cour n'a pas à apprécier la légitimité, et alors que ces tiers sont étrangers au conflit et ne peuvent y apporter de solution;

Que cette action a une apparence d'illicéité ..." (69).

Parfois, c'est l'employeur dont l'entreprise qui est occupée ou bloquée qui est jugé recevable à se prévaloir de l'existence d'une atteinte aux droits des tiers:

- Le 10 novembre 1993, le juge des référés du Tribunal de première instance de Bruxelles ordonna la levée des "piquets" de grève entravant l'accès au dépôt bruxellois de la société ESSO BELGIUM et qui en interdisaient l'accès tant aux camions-citernes d'ESSO qu'à ceux d'autres sociétés, lesquelles se trouvaient, de la sorte, dans une position très difficile (70);

- le 5 mai 1995, le Président du Tribunal de première instance de Charleroi fit droit à une action dirigée par la S.A. SPLINTEX contre les membres du "piquet" de grève qui interdisaient l'accès de l'entreprise notamment à des tiers, fournisseurs, transporteurs, etc. (71);

- le 9 mai 1995, le même magistrat rendit une ordonnance faisant droit à une action dirigée par la S.A. GLAVERBEL contre des membres d'un "piquet" qui entravaient le libre accès de l'entreprise aux fournisseurs, clients et transporteurs (72);

- le 17 mai 1995, le Président du Tribunal de première instance de Bruxelles fit interdiction au président du groupe "Cheminots" du Syndicat Libre de la Fonction Publique (S.L.F.P.) d'entraver le libre accès (entrée et sortie) aux sites, locaux et bureaux de la S.N.C.B. (La S.N.C.B. invoquait la nécessité de sauvegarder (a) la continuité du service public, (b) les droits des utilisateurs, (c) le droit au travail des non-grévistes, (d) les limites du droit de grève, (e) le droit, pour elle, d'assumer les missions qui lui étaient imparties (73).

Section V: La liberté d'entreprise



Le chef d'entreprise est libre d'exercer sa profession ou, si l'on préfère, d'utiliser à tout moment et sans contrainte son matériel, son équipement, ses moyens de production. Cette liberté est appelée tantôt "liberté d'entreprise", tantôt "liberté du commerce" ou "liberté d'industrie". Son fondement légal est le même que celui de la liberté du travail des salariés, à savoir l'article 7 du "Décret d'Allarde" (74).

K. MAGERMAN écrit:

" Il est de la nature du droit de grève de paralyser les activités de l'entreprise ou d'y provoquer de graves perturbations. Il n'est cependant pas permis de priver l'employeur de toutes ses possibilités. Autrement dit, la liberté d'entreprise de l'employeur, semblable à la liberté de travail de ses travailleurs, doit rester intacte." (75).

Ce point de vue est approuvé par une partie de la doctrine, selon laquelle la grève (surtout lorsqu'elle n'est pas suivie par la totalité du personnel) ne justifie pas la paralysie totale de l'entreprise (76).

Ce point de vue nous semble trop catégorique, du moins de la façon dont il est exprimé. Il est de la nature même de la grève de porter atteinte à la liberté de l'employeur d'exploiter son entreprise à titre de moyen de pression. Admettre que, par nature, toute atteinte à la liberté d'entreprise serait interdite reviendrait à interdire toute grève, même déclenchée dans le respect des règles applicables (préavis, conciliation, etc.), puisqu'un tel mouvement a nécessairement pour effet d'entraver ou d'handicaper le bon fonctionnement de l'entreprise.

Toutefois, dans la mesure où la grève constitue un droit, ce dernier doit être exercé "normalement", c'est-à-dire sans empiéter excessivement sur les autres droits, au premier rang desquels figurent la liberté d'entreprise. En d'autres termes, il convient de définir les limites qu'un mouvement de grève "normal" ne peut dépasser. A l'intérieur de ces limites, la liberté d'entreprise doit céder le pas.

Si la doctrine trouve un intérêt à gloser sur le sujet (77), force est de constater, d'un point de vue pratique, que la jurisprudence belge ne fait que très rarement allusion à la "liberté d'entreprise". Généralement, l'employeur postulant l'expulsion des occupants ou des membres d'un "piquet" de grève invoque, en ordre principal, l'existence d'une atteinte à son droit de propriété, en ordre subsidiaire l'existence d'une atteinte aux droits des tiers et au droit au travail des non-grévistes et, seulement accessoirement celle d'une atteinte à la liberté d'entreprise. De même, ce n'est que rarement que la jurisprudence ordonnant l'expulsion des occupants ou membres d'un "piquet" justifie sa décision par la nécessité de mettre fin à une atteinte à la liberté d'entreprise:

- " Attendu que le droit de propriété, la liberté du commerce et du travail sont actuellement légalement fondés en vertu de textes légaux en vigueur ..." (78);

- " Attendu ... qu'établir des entraves à la libre circulation des produits d'une entreprise étrangère au conflit social, même si comme il a été dit ci-avant cette entreprise lui est 'techniquement' liée, constitue une voie de fait, une atteinte indéniable à la liberté d'entreprise, de travail et de commerce mettant gravement en péril ses intérêts légitimes ..." (79);

- " Attendu ... que selon une tendance majoritaire en Belgique, 'l'occupation d'usine constitue toujours une voie de fait illicite, un acte de force, portant atteinte au droit de propriété et à la liberté d'entreprise de l'employeur ..." (80);

- " Attendu que s'il ne nous appartient pas de statuer sur l'actuel conflit collectif de travail qui perturbe les activités de ladite société ni de contester le droit de grève, il reste que les voies de fait qui l'accompagnent constituent une violation du droit au travail non seulement de la première requérante mais également des tiers, tels les fournisseurs, transporteurs et sous-traitants ...

Que le comportement ci-dessus décrit, consistant à porter atteinte, sans titre ni droit, au libre exercice de droits évidents à la propriété et à la libre circulation avec recours éventuel à la violence constitue une voie de fait ..." (en faisant allusion au "droit au travail" de la "première requérante", c'est-à-dire la société CATERPILLAR, ainsi qu'à la "libre circulation", le juge a fait, implicitement mais certainement, allusion à la liberté d'entreprise plus qu'au droit au travail des non-grévistes, ces derniers n'étant pas parties à la cause) (81).

Chapitre III: L'intervention du pouvoir judiciaire dans les conflits sociaux

Section I: Problématique générale



L'existence d'un droit subjectif de nature civile, c'est-à-dire d'un droit appartenant à une personne physique ou morale (droit de propriété, droit au travail, etc.) serait vidée de tout contenu si, en cas d'atteinte audit droit, il n'était pas possible de faire appel à un juge pour le faire respecter.

Pendant très longtemps, le pouvoir judiciaire est resté à l'écart des confits sociaux. Les parties tentaient de régler leurs litiges à l'amiable, le cas échéant en recourant aux bons offices des conciliateurs sociaux du Ministère de l'Emploi et du Travail ou des bureaux de conciliation des commissions paritaires.

Cette démarche s'expliquait principalement en raison d'une tradition de non-intervention des tiers (juridictions, pouvoirs publics ...) dans les conflits collectifs du travail, le règlement du conflit relevant de la compétence exclusive des interlocuteurs sociaux. Elle s'expliquait également par un désir de ne pas intervenir dans une matière pour laquelle les cours et tribunaux ne sont guère équipés et formés.

Cette non-intervention du juge dans les conflits sociaux se justifiait également pour des raisons d'ordre juridique. Les cours et tribunaux ne peuvent connaître que des conflits de droit, c'est-à-dire portant sur des droits dont l'un se prévaut et dont l'autre conteste l'étendue voire l'existence. Or, le plus fréquemment, les conflits collectifs du travail portent sur des intérêts, c'est-à-dire tendent à faire triompher des revendications qui ne sont pas encore consacrées par une source de droit (majoration salariale, réduction du temps de travail, etc.). Le pouvoir judiciaire ne peut, dès lors, trancher de tels conflits en raison du fait que leur règlement implique une appréciation non pas en légalité, mais en opportunité (82).

La jurisprudence a toutefois évolué. A la fin des années 1970 et au début des années 1980, les juridictions des référés sont intervenues de façon ponctuelle au cours des conflits collectifs du travail et ont prescrit des mesures conservatoires de gestion du conflit:

- le 20 novembre 1978, le Président du Tribunal du travail de Liège ordonna la tenue d'un referendum sur la question de savoir si une grève devait être poursuivie (83);

- le 11 juin 1982, le Président du Tribunal du travail de Liège fit interdiction aux occupants d'organiser une "journée portes ouvertes" dans l'entreprise (84);

- les 3 et 18 janvier 1984, le Président du Tribunal de première instance de Liège rendit deux ordonnances similaires (85);

Cette tendance s'est accentuée à partir de 1986. Le pouvoir judiciaire intervient désormais beaucoup plus fréquemment dans les conflits sociaux, généralement afin d'ordonner la cessation des voies de fait commises par les grévistes (de tels comportements étaient tolérés jusqu'alors).

Une telle intervention n'est toutefois pas aussi systématique que le laissent entendre certains. Il n'y a pas lieu de partager l'opinion, affirmée parfois sans beaucoup de nuances, selon laquelle "le patronat" appellerait systématiquement à l'aide le pouvoir judiciaire afin de "museler" les grévistes et de leur interdire d'exercer librement leur droit de grève. Une analyse des décisions rendues révèle que l'intervention du pouvoir judiciaire n'est sollicitée que dans les cas où la situation est bloquée et où aucune négociation entre parties n'est plus possible. Dans tous les autres cas, et ils sont très nombreux, le litige donne lieu à des négociations directes entre l'employeur et les organisations syndicales et un accord peut être dégagé sans que le juge soit amené à intervenir.

Section II: Principe: la compétence du pouvoir judiciaire en matière de conflits collectifs du travail

§ 1er: Intervention a posteriori



Il n'a jamais été contesté que le pouvoir judiciaire pouvait se prononcer, lorsqu'un conflit social a pris fin, sur la question de savoir si certains comportements individuels commis dans le cadre dudit conflit étaient constitutifs d'un motif grave justifiant le licenciement sans préavis ni indemnité du salarié concerné (86).

Dans ces situations, l'intervention du pouvoir judiciaire a lieu a posteriori, à la demande du travailleur concerné. La compétence du juge judiciaire résulte des articles 144 (anciennement 92) de la Constitution et 578, 1°, du Code judiciaire (confiant au Tribunal du travail les contestations relatives aux relations individuelles de travail).

§ 2: Intervention en cours de conflit ou avant le déclenchement de celui-ci



En vertu de l'article 6 § 1er de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales faite à Rome le 4 novembre 1950, toute personne a droit à ce que ses droits de nature "civile" (c'est-à-dire non pénale) soient soumis à un juge, indépendant et impartial, établi par la loi.

A notre connaissance, c'est pour la première fois en 1986, au cours du conflit "Cuivre et Zinc", que les magistrats appelés à se prononcer en cours de conflit collectif et afin de prescrire des mesures de "gestion" de celui-ci ont fait appel à cette disposition.

Les travailleurs de l'entreprise "S.A. DES USINES A CUIVRE ET A ZINC DE LIEGE" (en abrégé "Cuivre et Zinc") qui étaient affiliés à la F.G.T.B. (510 sur 800 salariés, les autres étant soit affiliés à la C.S.C., soit n'étant membres d'aucun syndicat) avaient, en date du 3 octobre 1986, déclenché une grève "sauvage" avec occupation des lieux de travail.

La société avait tenté d'obtenir du Président du Tribunal de première instance de Liège une ordonnance de référé ordonnant la levée immédiate des "piquets" de grève entravant le libre accès de l'entreprise aux non-grévistes et aux tiers habilités à y pénétrer.

Dans une ordonnance rendue le 29 octobre 1986, le Président du Tribunal de première instance de Liège dit pour droit qu'il n'y avait pas matière à référé (87). Bien que cela ne ressorte pas expressément du dispositif de l'ordonnance mais de certains de ses motifs, le Tribunal s'est, en fait, déclaré sans pouvoir pour intervenir dans le cours du conflit collectif.

Cette ordonnance fut réformée le 12 novembre 1986 par la cour d'appel de Liège (88).

Les attendus concluant à la compétence de principe du pouvoir judiciaire en matière de conflits collectifs du travail sont tellement fondamentaux qu'ils seront, avec de légères variantes, repris par les principales décisions rendues ultérieurement. Nous les citons dès lors in extenso:

" Quant à la compétence du pouvoir judiciaire:

Attendu que, quels que soient les mobiles sociaux, économiques, voire politiques ou financiers qui les font naître, les contestations qui surgissent concernant l'exécution des contrats de travail sont fondamentalement relatives aux droits privés des citoyens et ont leur juge naturel dans l'émanation du pouvoir judiciaire qu'est le tribunal du travail; qu'il en serait encore ainsi dans le cas où, pour certaines contestations, le législateur en serait venu, quod non, à créer des offices de judicature en dehors de ce pouvoir (v. les articles 92 et 93 de la Constitution et les conclusions du procureur général Ganshof van der Meersch précédant Cass., 22 mai 1969, Pas., I, 862);

Attendu que certain aspect collectif des relations de travail ici examinées n'en altère pas le caractère essentiellement civil; que l'opinion contraire aboutirait à priver de juge les contestations et à violer l'article 6, paragraphe 1, de la convention internationale des droits de l'homme du 4 novembre 1950, que la loi du 13 mai 1955 a approuvée ..." (nous soulignons).

Le principe était donc clairement formulé: dans la mesure où des "droits civils" (droit de propriété, droit au travail, etc.), c'est-à-dire des droits consacrés par le Code civil ou d'autres dispositions de nature "civile" sont concernés par un conflit collectif du travail, le pouvoir judiciaire peut en connaître en vertu tant de l'article 6, § 1er, de la Convention européenne des droits de l'homme que des articles 92 et 93 (ancienne numérotation) de la Constitution.

En d'autres termes le conflit social, en tant que tel, ne sera pas susceptible de donner lieu à un arbitrage judiciaire; par contre, les atteintes aux "droits civils" commises au cours du conflit et à l'occasion de celui-ci sont susceptibles de déboucher sur l'intervention du juge. De telles atteintes sont généralement qualifiées d'"actes détachables" (ou "détachés") du conflit social, c'est-à-dire d'actes qui se trouvent à la périphérie de celui-ci. Ces atteintes peuvent être soumises à l'appréciation du juge tant lorsqu'elles sont déjà consommées (89) que lorsqu'il y a menace imminente de les voir commises à bref délai (90).

L'arrêt du 12 novembre 1986, ainsi que les décisions qui s'en sont inspirées, condamnent clairement la thèse, souvent soutenue jusqu'alors, selon laquelle le pouvoir judiciaire ne pourrait intervenir dans les conflits collectifs du travail. Désormais, les juridictions des référés dont la compétence sera contestée se déclareront systématiquement compétentes sur la base des articles 6, § 1er, de la Convention européenne des droits de l'homme et 92 et 93 (anciens) et la Constitution (91).

Section III: L'organe du pouvoir judiciaire compétent en cas d'occupation d'entreprise, de "piquet de grève" et de procédés analogues



Plusieurs organes du pouvoir judiciaire sont susceptibles d'intervenir dans le cadre d'un conflit collectif du travail:

- le juge de paix;
- le Tribunal du travail;
- le Tribunal de première instance.

Seuls quelques mots seront consacrés aux deux premiers tribunaux. C'est, en effet, le juge des référés du Tribunal de première instance qui est, de très loin, l'organe le plus fréquemment saisi par les plaideurs.

§ 1er: Le juge de paix



Les articles 590 et suivants du Code judiciaire déterminent la compétence du juge de paix.

En vertu de l'article 591 du Code judiciaire,

" Le juge de paix connaît, quel que soit le montant de la demande,

1° des ... demandes en paiement d'indemnités d'occupation et en expulsion de lieux occupés sans titre ni droit, qu'elles soient ou non la suite d'une convention ...;

...

5° des actions possessoires ..."

Dans la mesure où l'occupation d'entreprise et les moyens de pression analogues utilisés dans le cadre d'une grève constituent des voies de fait attentatoires, notamment, au droit de propriété, le juge de paix a compétence pour les faire cesser sur la base de l'article 591, 1?, du Code judiciaire puisqu'il lui est demandé d'ordonner une "expulsion de lieux occupés sans titre ni droit". Il est, à ce titre, le juge naturel des voies de fait prenant la forme d'une occupation sans titre ni droit d'un immeuble (92).

Il peut également, bien que nous n'ayant pas connaissance de jurisprudence publiée en la matière, se déclarer compétent si l'employeur intente contre les occupants une "action possessoire".

L'action possessoire est un mode de défense dont dispose tout détenteur d'un bien immobilier (propriétaire, locataire, usufruitier, emphythéote, superficiaire ...) pour faire cesser des violences ou voies de fait qui limitent en tout ou partie sa jouissance sur ledit bien (93). A notre connaissance, aucune décision rendue en matière d'occupation d'entreprise ne l'a été dans le cadre d'une action possessoire.

En pratique, ce n'est que très rarement qu'un juge de paix est saisi en matière de conflit collectif du travail. A notre connaissance, seules trois décisions, relativement anciennes, ont été publiées en la matière (94). Cela est dû au fait que la procédure en justice de paix doit être introduite par citation (laquelle nécessite que l'identité et le domicile ou, à tout le moins, la résidence, des défendeurs soient connus) et est, de plus, menée contradictoirement. Il en résulte des lenteurs incompatibles avec l'urgence de la situation. Il s'impose, par conséquent, de recourir à une juridiction fonctionnant plus rapidement.

§ 2: La compétence du juge des référés



Dans le cadre d'une procédure en référé, le titulaire d'un droit non sérieusement contestable qui est gravement menacé peut, à très bref délai, obtenir la cessation d'un comportement manifestement contraire à son droit.

Deux conditions doivent donc être réunies: d'une part l'urgence, d'autre part l'existence d'une atteinte flagrante à un droit non sérieusement contestable.

A. L'urgence

Une procédure en référé ne peut être introduite que si la situation revêt un caractère d'urgence ou d'absolue nécessité (urgence extrême) (95).

Les délais de procédure normaux (en principe, 8 jours doivent s'écouler entre la signification de la citation à comparaître et l'audience d'introduction) sont abrégés en cas de procédure en référé contradictoire: le délai entre la citation et l'audience d'introduction est, en principe, de deux jours. Ce délai peut, avec l'autorisation du juge des référés saisi préalablement par requête, être abrégé.

Le recours à la procédure en référé contradictoire n'est pas exempt d'inconvénients. Les défendeurs doivent être convoqués individuellement au moyen d'une citation (ce qui implique que leur identité et leur domicile ou résidence soient connus de la partie demanderesse). De plus, le caractère contradictoire de la procédure a pour conséquence que les défendeurs ne manqueront pas de tenter de gagner du temps en sollicitant une ou plusieurs remises de la cause.

Les délais de procédure sont supprimés en cas de procédure sur requête unilatérale, c'est-à-dire lorsque la situation revêt un caractère d'urgence extrême. L'urgence de la situation justifie que seule la partie demanderesse soit entendue. Cette procédure est introduite par une requête signée par l'avocat de la partie demanderesse et déposée au greffe civil du tribunal de première instance territorialement compétent. La décision est rendue le jour même ou le lendemain, sans que les défendeurs mentionnés dans la requête soient informés de l'existence d'une procédure dirigée contre eux ni invités à faire valoir leurs moyens de défense. Cette procédure peut être dirigée "erga omnes", c'est-à-dire, de façon générale, contre "toute personne qui occupe ou entrave le libre accès" d'une entreprise déterminée.

En raison de ces avantages, la procédure sur requête unilatérale est devenue la procédure standard en matière de conflits sociaux (96).

On ne perdra pas de vue qu'une telle procédure ne peut être introduite qu'en cas d'urgence extrême, par exemple lorsque l'entreprise risque de subir à très court terme un préjudice très important voire irréparable (dégradation de denrées périssables, perte de clients risquant de déboucher sur la disparition pure et simple de l'entreprise, mise en péril de la survie de celle-ci ....) (97), ou encore lorsqu'il y a atteinte, ou menace d'atteinte imminente, à la liberté du travail (98).

B. L'atteinte à un droit non sérieusement contestable

Certains "actes détachables" d'un conflit social comme une occupation d'entreprise ou l'action de "piquets" de grève entravant le libre accès des lieux de travail sont généralement considérés comme des voies de fait portant atteinte, selon le cas, au droit de propriété ou de bail de l'employeur, à la liberté du travail, aux droits des tiers, à la liberté d'entreprise (voy. ci-avant, Chapitre II). Ils constituent, à ce titre, une atteinte illégitime à un ou plusieurs droits non sérieusement contestables et peuvent justifier le recours à la juridiction des référés (99).

On se gardera toutefois d'adopter une attitude trop catégorique. Ainsi, la motivation d'une ordonnance rendue le 5 avril 1993 par la chambre des référés du Tribunal de première instance de Bruxelles laisse songeur:

" Attendu qu'il n'existe pas d'unanimité concernant le fait que l'occupation d'une entreprise constituerait une atteinte flagrante aux droits invoqués par Volkswagen; qu'en ce qui concerne le droit au travail, il y a opposition entre libertés individuelles et libertés collectives, dont certains admettent que les premières doivent céder en cas de grève ... que de même la question de savoir si l'employeur est en droit de se prévaloir du droit au travail des travailleurs, certains auteurs conseillant que les non-grévistes intentent une action séparée afin de faire respecter leur droit individuel; qu'en ce qui concerne la violation du droit de propriété une évolution s'est faite dans le sens de la légitimité de certaines formes d'occupation ..." (traduction libre) (100).

Même si les attendus de cette décision sont, à bien des égards, surprenants car "alternatifs" par rapport au courant jurisprudentiel majoritaire, ils n'en sont pas moins révélateurs d'une certaine réticence du pouvoir judiciaire à intervenir systématiquement dans les conflits collectifs du travail.

§ 3: Juge des référés civil ou juge des référés du tribunal du travail ?



A. Principe: la compétence générale du Tribunal de première instance

Le Code judiciaire institue une juridiction ordinaire, le Tribunal de première instance, et des juridictions d'exception, c'est-à-dire des juridictions à compétences restreintes, spéciales, énumérées limitativement par la loi.

En vertu de l'article 569, alinéa 1er, du Code judiciaire,

" Le tribunal de première instance connaît de toutes demandes hormis celles qui sont directement dévolues à la cour d'appel et à la Cour de cassation."

Le principe posé est donc clair: sauf exception prévue par la loi, toute matière peut être soumise au tribunal de première instance.

B. Incompétence du Tribunal du travail en matière de conflits collectifs

Le tribunal du travail est une juridiction d'exception, c'est-à-dire que ses compétences (qui "font exception" à la compétence générale du tribunal de première instance) sont énumérées limitativement par la loi.

L'article 578 du Code judiciaire dispose que

" Le tribunal du travail connaît:

1° des contestations relatives aux contrats de louage de travail, y compris celles qui ont trait à la violation des secrets de fabrication commises pendant la durée de ces contrats ...

2° des contestations d'ordre individuel relatives à l'application des conventions collectives de travail."

A peine de le dénaturer, un conflit collectif n'est pas une "contestation d'ordre individuel relative à l'application d'une convention collective de travail" ou une "contestation relative au contrat de louage de travail". Il s'agit d'un conflit opposant, d'un côté, un groupe de salariés, d'un autre côté un ou plusieurs employeurs.

Il en résulte, d'après une doctrine et une jurisprudence actuellement dominantes, que le Tribunal du travail n'est pas compétent en matière de conflits collectifs du travail, sauf pour apprécier, a posteriori, la question (ponctuelle) de savoir si certains comportements, commis dans le cours d'un tel conflit, sont constitutifs d'un motif grave de rupture ou justifient le licenciement d'un travailleur gréviste. Le Tribunal du travail ne peut, en revanche, intervenir en cours de conflit pour prescrire des mesures de gestion de celui-ci et seul le Tribunal de première instance est, par conséquent, compétent (101).

Par conséquent, le seul organe juridictionnel habilité à se prononcer, en cours de conflit social ou même à titre préventif est le Tribunal de première instance et, en cas d'urgence (extrême), son président ou le magistrat qui le remplace.

Section IV: La compétence du juge des référés en cas d'action de grève. Le pouvoir judiciaire peut-il interdire à des travailleurs de se mettre en grève ?

§ 1er: Problématique



Le juge des référés (civil) peut ordonner la cessation de voies de fait commises dans le cadre d'un conflit social.

Peut-il aller plus loin et, s'ingérant dans le conflit lui-même, interdire à l'une des parties de recourir à des moyens de pression comme la grève ou le lock-out ?

Peut-il interdire à des salariés de se mettre en grève en violation des dispositions des conventions collectives modalisant l'exercice du droit de grève ? Peut-il, inversement, ordonner à un employeur de mettre fin à un lock-out décrété en violation d'une clause de paix sociale ?

§ 2: Le droit de grève et le juge



Comme rappelé aux pages qui précèdent, la grève est un droit en Belgique. Les travailleurs peuvent y recourir dans le respect des règles légales, conventionnelles et jurisprudentielles et les employeurs doivent accepter les conséquences résultant de l'exercice de ce droit. En tant que tel, l'exercice d'un droit n'est pas constitutif d'une faute (encore moins d'une voie de fait).

Toutefois, l'exercice abusif, fautif, d'un droit n'est pas protégé par la loi. La Cour de cassation l'a rappelé à plusieurs reprises (102). Il en va également ainsi en ce qui concerne le droit de grève (103).

La jurisprudence a parfois considéré comme constitutif d'un motif grave de rupture le comportement de travailleurs ayant pris part à une grève "abusive", voire des "meneurs" de tels mouvements. Dans chacun de ces cas, la censure judiciaire était formulée a posteriori. Nous renvoyons, sur ce point, le lecteur au Chapitre Ier de la présente étude.

Si un tel contrôle peut s'exercer a posteriori, rien n'empêche, pensons-nous, qu'il puisse également s'exercer a priori ou en cours de conflit. Tel est, déjà, le cas en matière de "piquets" de grève et d'entrave au libre accès des lieux de travail.

La jurisprudence française est très abondante en matière de grèves "fautives" ou abusives. Lorsqu'il se prononce en cours de conflit, le juge peut suspendre les effets d'un préavis de grève au motif que le mouvement, licite dans son principe, n'entraîne pas, en raison de ses motifs ou objectifs, un "trouble manifestement illicite" (104). Cette jurisprudence n'est toutefois pas unanime et certaines juridictions de fond n'ont accepté de suspendre, pour une durée déterminée, les effets d'un préavis de grève qu'en raison du préjudice grave qui, en l'espèce, pourrait en résulter pour des tiers (105).

A notre connaissance, seules deux décisions interdisant ad futurum une action de grève aux motifs, notamment, que son déclenchement allait à l'encontre d'une clause de paix sociale et constituait un abus du droit de grève vu l'absence de proportion entre les revendications formulées et le préjudice occasionné ont été rendues en Belgique.

La première a été rendue dans le cadre d'une action introduite sur requête unilatérale par la SABENA à l'encontre de ses 435 pilotes dont l'organisation syndicale avait annoncé une grève de 24 heures pour le lendemain (106).

Le 12 février 1988, la chambre des référés du Tribunal de première instance de Bruxelles rejeta une demande analogue formulée par la Régie des Voies Aériennes tendant à faire interdiction aux contrôleurs aériens (qui sont des fonctionnaires, et non des salariés sous contrat de travail) de se mettre en grève sous peine d'une astreinte de 200.000 FB par infraction. L'ordonnance débouta la Régie de son action au motif qu'un arrêté ministériel du 27 janvier 1988 avait réquisitionné les contrôleurs, ce qui rendait sans objet la poursuite de la procédure en référé (107).

Une nouvelle ordonnance "SABENA" a été rendue par le juge des référés de Bruxelles le 7 septembre 2001. Le Tribunal fit interdiction aux pilotes de la SABENA de partir en grève le lendemain sous peine d'une astreinte de 100.000 FB (2.478,93 €) par infraction à l'ordonnance. Ici encore, le motif invoqué par la SABENA était l'existence d'un abus du droit de grève, compte tenu des conséquences catastrophiques (manque à gagner de 140.000.000 FB par jour de grève, sans compter les coûts périphériques comme l'obligation de loger les passagers dont les vols devraient être annulés, etc.) d'une grève dans le contexte économique traversé par la SABENA (Ordonnance n°01/7531/B). Cette ordonannce fut rétractée le 26 septembre 2001, la SABENA ayant été considérée comme n'ayant pas prouvé à suffisance l'existence de voies de fait et celle d'un abus du droit de grève.

Hormis ces deux décisions, il n'existe à notre connaissance aucune jurisprudence rendue sur la question de savoir si le juge peut interdire (au besoin seulement temporairement) à des travailleurs de se mettre en grève.

Nous pensons que, si la jurisprudence belge emboîtait le pas à la jurisprudence française comme le suggèrent certains (108), les considérations suivantes pourraient constituer des éléments de solution:

- si les grévistes sont des fonctionnaires, aucune difficulté de principe ne nous semble se poser si l'on admet que nonobstant une tolérance certaine des pouvoirs publics et un certain flottement dans la jurisprudence du Conseil d'Etat, les fonctionnaires ne jouissent pas du droit de grève. Un tel mouvement constitue dès lors une voie de fait dont le juge des référés pourrait ordonner la cessation. Il existe toutefois un risque de voir le juge des référés considérer que, depuis la ratification de la Charte sociale européenne, les fonctionnaires bénéficient du droit de grève au même titre que les travailleurs du secteur privé ou, à tout le moins, qu'il n'est pas manifeste qu'ils ne bénéficient pas de ce droit;

- si les grévistes ne sont pas des fonctionnaires, il y aura lieu de distinguer:

- si la grève est déclenchée en violation de la loi du 19 août 1948 sur les prestations d'intérêt public, elle est une voie de fait car expressément interdite par un texte légal. Le juge des référés pourra, pensons-nous, en ordonner la cessation;

- si la grève est déclenchée en violation d'une disposition d'une convention collective modalisant l'exercice du droit de grève (clause de paix sociale, clause de préavis ou de conciliation), elle ne constituera un acte illicite que si le juge arrive à la conclusion que les grévistes étaient, individuellement, liés par de telles clauses. Dans la mesure où la question est controversée, le juge risque de considérer que le caractère manifeste du droit invoqué par l'employeur fait défaut;

- si la grève est abusive car occasionnant à l'employeur un préjudice excessif et disproportionné par rapport à l'objectif poursuivi, le juge des référés pourrait, pensons-nous, en ordonner la cessation au motif qu'elle constitue une voie de fait (abus de droit). Il devra, pour ce faire, mettre en balance les revendications des grévistes avec les droits de l'employeur et des tiers ainsi que le préjudice qu'ils subissent du fait du mouvement. Dans la mesure où la grève est le droit de causer, en toute légalité, préjudice à l'employeur et à des tiers, ce n'est qu'avec la plus grande prudence qu'il pourra être conclu à l'existence d'un abus du droit de grève.

Chapitre IV: Les défendeurs



Très souvent, les ordonnances rendues dans le cadre d'un conflit collectif du travail sont rendues "erga omnes", contre "quiconque occupe l'entreprise ou en entrave le libre accès, entrée et sortie, aux personnes qui ont le droit d'y pénétrer et d'en sortir librement" (109).

Les organisations syndicales contestent souvent la validité d'une procédure dirigée "erga omnes". Selon elles, les décisions judiciaires n'ont d'effet qu'entre les parties au procès. Ce n'est qu'entre ces parties qu'il y a "autorité de la chose jugée", c'est-à-dire que seules ces parties sont concernées par la décision. En rendant une décision "erga omnes", le juge outrepasserait les pouvoirs qui lui sont reconnus par l'article 6 du Code judiciaire ("Les juges ne peuvent prononcer par voie de disposition générale et réglementaire sur les causes qui leur sont soumises.").

Cette objection est fréquemment rejetée par les juges des référés. Il est, en effet, admis qu'une requête puisse être dirigée contre des défendeurs non autrement identifiés lorsque ceux-ci ne sont pas identifiables (110).

Tel est fréquemment le cas dans les conflits sociaux. Très souvent, les occupants ou membres du "piquet" de grève sont des tiers à l'entreprise (notamment en cas de grève au niveau sectoriel ou régional), ou encore le contexte social rend toute identification impossible.

Ainsi, dans les causes INTERBREW BELGIUM et BROUWERIJ VAN MERCHTEM, l'entrave au libre accès des lieux de travail était menée en continu par des équipes successives d'hommes portant cagoule (111).

Par contre, lorsque les défendeurs sont identifiables, l'action peut, et doit, être dirigée contre eux nommément (112).

Chapitre V: L'astreinte



En vertu de l'article 1385 bis du Code judiciaire, le demandeur peut, lorsqu'il existe un risque de voir une décision judiciaire non exécutée par le défendeur, demander au juge qu'il assortisse sa décision d'une astreinte, c'est-à-dire d'une condamnation au paiement d'une somme d'argent en cas de non-respect de la décision intervenue (113).

Selon le cas, le montant de l'astreinte sera fixé par infraction commise, par nombre de personnes méconnaissant les termes de la décision intervenue ou encore par jour de retard mis à exécuter la décision (114).

Très fréquemment, des décisions ordonnant la cessation de voies de fait sont assorties d'une astreinte. La raison en est aisément compréhensible: il importe de faire cesser la voie de fait litigieuse sans délai.

Il en va notamment ainsi lorsque la voie de fait est commise dans le cadre d'un conflit collectif de travail. La grande majorité des décisions ordonnant l'expulsion d'occupants ou la levée des "piquets" sont assorties d'une astreinte.

Le montant des astreintes est généralement très important. Sans qu'il soit permis de conclure à l'existence d'un "tarif", on citera (jurisprudences antérieures à l'Euro).

- 10.000 FB par personne et par jour (115);

- 50.000 FB par personne et par infraction en cas de "piquet" installé dans l'entreprise même (116);

- 100.000 FB par personne et par heure (117);

- 200.000 FB par personne et par jour en cas de "piquets" bloquant l'accès de l'entreprise (118);

- 200.000 FB par personne en cas de grève "sauvage" dont le juge des référés ordonne la cessation immédiate (119);

- 500.000 FB par personne et par infraction en cas de "piquet" bloquant l'accès de l'entreprise (120).

Conclusion



L'intervention du pouvoir judiciaire dans les conflits collectifs du travail est un phénomène récent.

Jusqu'il y a une quinzaine d'années, le système de négociation collective en vigueur en Belgique s'était, le plus fréquemment, avéré suffisant pour dégager une solution pacifique aux conflits sociaux.

Ce système est toujours en vigueur, mais dans certains cas il ne peut suffire à régler le litige. Lorsque les positions des parties au conflit sont tellement opposées qu'il n'est pas possible d'arriver, à court terme, à un accord, ou lorsque des mesures urgentes s'imposent en raison de l'existence de voies de fait, le recours à un tiers, indépendant des parties, apparaît comme la seule manière permettant, sinon de résoudre le conflit, du moins d'éviter des conséquences catastrophiques pour l'entreprise. Une telle intervention, parce qu'émanant d'un tiers, rend d'autant plus nécessaire une négociation directe entre parties intéressées.

Enfin, l'on contestera ce que d'aucuns appellent la "dérive" actuelle de l'intervention du juge (121) ou encore "l'absurdité de l'arbitrage judiciaire dans les conflits collectifs" (122). Au contraire, nous pensons que lepouvoir judiciaire a un rôle primordial: "pour protéger et garantir le droit de grève, il faut soigneusement le distinguer d'actions ou de mouvement qui, même s'ils reçoivent dans le langage courant l'appellation de 'grève', ne peuvent entrer dans la sphère protégée de ce droit" (123). Seul le pouvoir judiciaire, indépendant de chacune des parties et, en tant qu'organe de l'Etat, impartial, peut assurer sereinement cette mission.

Références bibliographiques



CLESSE, J., "Contrat de travail. Examen de jurisprudence (1987 à 1994)", R.C.J.B., 1996, 485 à 590.

GOFFIN, R.-Ch., et LAGASSE, F., "Conflits sociaux et pouvoir judiciaire", Orientations, 1995, 260-276 et 1996, 1-17.

LAGASSE, F., et VANNES, V., "Occupation d'entreprise, voie de fait et pouvoir judiciaire", J.T.T., 1988, 105-114.

LAGASSE, F., et WILLEMS, Chr., Les conflits collectifs du travail, Diegem, 1993, CED-SAMSOM, coll. Organes de concertaton, n°34.

VANNES, V., "Conflit collectif et droits subjectifs", Obs. sous Bruxelles, 3 décembre 1987, J.T.T., 213, 215-219.

Références 1 à 25



(1) DEMANET, G., "Réflexions sur le droit de grève dans le secteur privé", J.T.T., 1988, 397-406; ENGELS, Chr., "Staking en lock-out: enkele gevolgen ten aanzien van de individuele arbeidsovereenkomst", R.W., 1987-1988, 865-878; HORION, P., "Le droit de grève", note sous Prud'h. Charleroi, 6 juillet 1965, R.C.J.B., 1966, 244, 249; MAGREZ, M., "La grève est une cause de suspension du contrat de louage de travail", Note sous Cass., 23 novembre 1967, R.C.J.B., 1968, 403, 409.

(2) Cass., 23 novembre 1967, R.C.J.B., 1968, 401 et note MAGREZ, M.; Cass., 21 décembre 1981, R.W., 1981-1982, 2525 et note RIGAUX, M., "Omtrend de juridische aard van de werkstaking", R.W., 1981-1982, 2540-2550; voy. aussi l'article 11ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail inséré par l'article 58 de la loi du 22 janvier 1985.

(3) HELIN, G., Note sous Prud'h. Longwy, 18 décembre 1970, R.D.S., 1972, 105, 106; MAGREZ, M., o. c., R.C.J.B., 1968, 403, 410; SINAY, H., Traité de droit du travail, t. VI, "La grève", Dalloz, 2ème éd., 1984, n°95; TAQUET, M., et WANTIEZ, Cl., "Le lock-out: notion, conditions, effets", J.T.T., 1971, 1, 5-6.

(4) MAST, A., et DUJARDIN, J., Overzicht van het Belgisch Administratief Recht, Story-Scientia, 1984, pp. 146-149.

(5) C.E., arrêts du 3 novembre 1961 en cause MAGREZ et ABRAHAM, n°8913 et 8914; arrêt du 9 janvier 1964, STEYLS et DUDICQ, n°10.362.

(6) La position contraire était parfois soutenue: voy. PERTRY, V., "Staking: een feitelijkheid die in kort geding verboden kan worden ?", Chron. dr. soc., 1988, 176-181.

(7) LAGNEAUX, Th., et van DROOGHENBROECK, J., " C. trav. Liège, 2 août 1984, Chron. dr. soc., 1984, 598-605; PERTRY, V., "Staking: een feitelijkheid die in kort geding verboden kan worden ?", Chron. dr. soc., 1988, 176-181; RIGAUX, M., Staking en bezetting naar Belgisch recht, Kluwer, Anvers, 1979, 186 et 202. Ces auteurs écrivaient avant la ratification de la Charte par la Belgique, mais leurs commentaires conservent toute leur actualité. Sur la récente jurisprudence du Conseil d'Etat, voy. C.E., 7 octobre 1998, n°76.150, Adm. Publ. Mens., 1998, 229.

(8) MAGREZ, M., "Le régime des prestations d'intérêt public en temps de paix", J.T., 1963, 685-689.

(9) Sur cette distinction, voy. DEMANET, G., "Réflexions sur le droit de grève dans le secteur privé", J.T.T., 1990, 69, 70; RIGAUX, M., "Le lock-out: une cause de suspension légale ou une interruption fautive de l'exécution du contrat de travail ?", R.C.J.B., 1986, 460, 495; THONON, R., "La grève, le droit et le pouvoir judiciaire", J.T.T., 1982, 321-328.

(10) DEMANET, G., o. c., J.T.T., 1990, 69, 70; LAGNEAUX, Th., et van DROOGHENBROECK, J., "Observations" sous C. trav. Liège, 2 août 1984, Chron. dr. soc., 1984, 598, 602; RIGAUX, M., "Le lock-out: une cause de suspension légale ou une interruption fautive de l'exécution du contrat de travail ?", R.C.J.B., 1986, 460, 495; RIGAUX, M., "Omtrend de juridische aard van de werkstaking", note sous Cass., 21 décembre 1981, R.W., 1981-1982, 2540, 2549; ROELS, R., "La grève et ses conséquences sur les relations contractuelles", J.T.T., 1977, 229-232; THONON, R., "La grève, le droit et le pouvoir judiciaire", J.T.T., 1982, 321-328. En jurisprudence, voy. C. trav. Liège, 19 octobre 1983, J.T.T., 1985, 157; C. trav. Bruxelles, 1er décembre 1989, J.T.T., 1990, 80.

(11) Voy., dans le même sens, DEMANET, G., o. c., J.T.T., 1990, 69, 70, ainsi que LAGASSE, F., et WILLEMS, Chr., Les conflits collectifs du travail, Bruxelles, Wolters-Kluwer, coll. "Organes de concertation", 1993, 14-20, et VANNES, V., "Le juge et l'exercice anormal de la grève", J.T.T., 1994, 37, 41.

(12) BLONDIAU, P., CLAEYS, Th., MAINGAIN, B., et SCHEYVAERTS, H., "La rupture du contrat de travail - chronique de jurisprudence - 1979-1981", J.T.T., 1983, 257, 316; CLESSE, J., "La bonne foi et le droit du travail", dans La bonne foi - acte du colloque organisé le 30 mars 1990 par la Conférence du Jeune Barreau de Liège, 197, 234 et les nombreuses références citées; DEMANET, G., o. c., J.T.T., 1990, 69, 70. Pour une application en jurisprudence, Trav. Bruxelles, 28 juin 1996, J.T.T., 1996; 504 et obs. WANTIEZ, Cl., "Grève sauvage et licenciement abusif".

(13) Sur ces diverses thèses, voy. DEMANET, G., o. c., J.T.T., 1990, 69, 70 à 72; RIGAUX, M., o. c., R.C.J.B., 1986, 460, 499 et 500; THONON, R., o. c., J.T.T., 1982, 321, 324; VANNES, V., "Le juge et l'exercice anormal de la grève", J.T.T., 1994, 37, 41.

(14) "Réflexions ...", J.T.T., 1990, 69, 70.

(15) VANNES, V., "Le juge et l'exercice anormal de la grève", J.T.T., 1994, 37, 41.

(16) Trav. Charleroi, 24 décembre 1973, J.T.T., 1974, 75.

(17) Trav. Charleroi, 24 décembre 1973, R.D.S., 1980, 206.

(18) C. trav. Bruxelles, 17 septembre 1979, J.T.T., 1980, 60.

(19)Trav. Charleroi, 28 avril 1980, J.T.T., 233.

(20) Trav. Charleroi, 5 avril 1982, J.T.T., 1983, 35.

(21) Trav. Charleroi, 27 juin 1983, J.T.T., 1984, 345.

(22) C. trav. Liège, 19 octobre 1983, J.T.T., 1985, 157; C. trav. Liège, 2 août 1984, Chron. dr. soc., 588.

(23) RIGAUX, M., "De materiële bevoegdheid van de arbeidsrechtbank inzake werkstakingen; kanttekeningen bij Cass., 28 januari 1991", Chron. dr. soc., 1991, 289, 294; VANNES, V., "Le juge et l'exercice anormal de la grève", J.T.T., 1994, 37, 44.

(24) DEMANET, G., o. c., J.T.T., 1990, 69, 74 et 75; LAGASSE, F., et VANNES, V., "Occupation d'entreprise, voie de fait et pouvoir judiciaire", J.T.T., 1988, 105, 108 (au sujet de l'occupation d'entreprise, mais le raisonnement peut être généralisé en ce qui concerne la grève - ; RIGAUX, M., "De materiële bevoegdheid van de arbeidsrechtbank inzake werkstakingen; kanttekeningen bij Cass., 28 januari 1991", Chron. dr. soc., 1991, 289, 294; WILLEMS, Chr., et LAGASSE, F., "Réflexions sur la grève de solidarité", J.T.T., 1989, 153-158.

(25) Trav. Charleroi, 27 juin 1983, J.T.T., 1984, 345, Chron. dr. soc., 1984, 411 et "Observations" de PALSTERMANS, P., et VAN DROOGHENBROECK, J.

Références 26 à 50



(26) C. trav. Anvers, 9 mai 1984, Chron. dr. soc., 605.

(27) C. trav. Bruxelles, 22 mai 1984, R.D.S., 299.

(28) Civ. Bruxelles, 5 août 1987, R.D.S., 464.

(29) C. trav. Bruxelles, 1er décembre 1989, J.T.T., 1990, 80, confirmé par Cass., 28 janvier 1991, Chron. dr. soc., 296.

(29bis) Civ. Bruxelles, 2 décembre 1999, J.L.M.B., 1999, 1820. Il s'agissait, en l'espèce, d'une grève des agents de la S.N.C.B. annoncée pour les 3 et 4 décembre 1999 (le 4 décembre 1999 étant le jour du mariage du prince Philippe).

(30) Pour une théorie générale de la grève de solidarité, ainsi qu'une approche de la jurisprudence française en la matière, voy. WILLEMS, Chr., et LAGASSE, F., "Réflexions sur la grève de solidarité", J.T.T., 1989, 153-156 et la jurisprudence citée.

(31) Trav. Liège, 11 février 1986, Chron. dr. soc., 1986, 176; C. trav. Liège, 16 septembre 1987, J.T.T., 1988, 162.

(32) C. trav. Bruxelles, 1er décembre 1989, J.T.T., 1990, 80. La Cour confirmait un jugement rendu le 17 juin 1987 par le Tribunal du travail de Bruxelles (Trav. Bruxelles, 17 juin 1987, J.J.T.B., 357). Le pourvoi dirigé contre l'arrêt fut rejeté le 28 janvier 1991 (Cass., 28 janvier 1991, Chron. dr. soc., 1991, 296 et observations RIGAUX, M., "De materiële bevoegdheid van de arbeidsrechtbank inzake werkstakingen: kanttekeningen bij Cass., 28 januari 1991", Chron. dr. soc., 1991, 289 et s.).

(33) ENGELS, C., "Staking en lock-out: enkele gevolgen ten aanzien van de individuele arbeidsovereenkomsten", R.W., 1987-1988, 865-878; LAGASSE, F., et WILLEMS, Chr., Les conflits collectifs du travail, Bruxelles, Wolters-Kluwer, coll. "Organes de concertation", 35; THONON, R., "La grève, le droit et le pouvoir judiciaire", J.T.T., 1982 (321), 325; VAN EECKHOUTTE, W., "Het stakingsrecht in de privé-sector in België", R.D.S., 1982, 241-284 et "Staking en uitsluiting in de individuele rechtsverhoudingen", R.D.S., 1987, 406-487; Cass., 21 décembre 1981, R.W., 1981-1982, 2525; C. P. Charleroi, 6 juillet 1965, R.C.J.B., 1966, 241; Trav. Namur, 30 avril 1973, J.T.T., 218; Trav. Bruxelles, 18 octobre 1990, J.J.T.B., 432 visant le cas d'un employeur ayant réduit le salaire proportionnellement à la réduction de la production (grève perlée).

(34) Cass., 10 mars 1980, R.D.S., 356.

(35) Art. 27, 1°, loi du 3 juillet 1978; Cass., 8 décembre 1986, R.W., 1986-1987, 2779; C. trav. Gand, 23 mai 1985, R.W., 1986-1987, 404; Trav. Nivelles, 18 mars 1992, Chron. dr. soc., 1993, 218; VAN EECKHOUTTE, W., o. c., R.D.S., 1987, 406, 428.

(36) C. trav. Liège, 18 mars 1988, Chron. dr. soc., 1988, 292; VAN EECKHOUTTE, W., o. c., R.D.S., 1987, 406, 428.

(37) Art. 27, 2°, loi du 3 juillet 1978.

(38) La rémunération n'est, en effet, garantie que "hormis le cas de grève". En ce sens, VAN EECKHOUTTE, W., "Staking en uitsluiting in de individuele rechtsverhoudingen", R.D.S., 1987, 406, 427-428; C. trav. Bruxelles, 10 décembre 1980, J.T.T., 1981, 36; C. trav. Bruxelles, 25 juin 1984, J.T.T., 1985, 36; Trav. Liège, 28 avril 1971, J.T.T., 1972, 189.

(39) C. trav. Liège, 2 février 1993, R.D.S., 203, J.L.M.B., 1377; Trav. Namur, 30 avril 1973, J.T.T., 218; Trav. Mons, 4 janvier 1979, R.R.D., 953; Trav. Charleroi, 20 octobre 1980, J.T.T., 1981, 91, R.D.S., 1981, 79; Trav. Namur, 19 décembre 1983, R.R.D., 1984, 94; ENGELS, C., "Staking en lock-out: enkele gevolgen ten aanzien van de individuele arbeidsovereenkomst", R.W., 1987-1988, 865, 873; JACQMAIN, J., "Les heures perdues", J.T.T., 1984, 157 et s. L'"impossibilité d'excution", contrairement à la force majeure, ne doit pas être un événement imprévisible. Sur cette distinction, C. trav. Liège, 2 février 1993, R.D.S., 1993, 203, J.L.M.B., 1993, 1377, et C. trav. Liège, 22 mars 1994, Chron. dr. soc., 1995, 262; JAMOULLE, M., Le contrat de travail, II, 1986, p. 173.

(40) Charte sociale européenne, art. 6 § 4; Cass., 21 décembre 1981, R.W., 1981-1982, 2525. Sur le caractère de "droit" de la grève, voy. les références reprises ci-avant aux notes (1) et (2).

(41) C. trav. Bruxelles, 17 septembre 1979, J.T.T., 1980, 60; C. trav. Mons, 14 janvier 1980, J.T.T., 190; C. trav. Liège, 19 octobre 1983, J.T.T., 1985, 157; C. trav. Liège, 2 août 1984, Chron. dr. soc., 1984, 488; C. trav. Liège, 15 janvier 1987, J.L.M.B., 1987, 345; C. trav. Anvers, 27 mai 1988, J.T.T., 357.

(42) Voy. notamment C. trav. Mons, 19 mars 1985, J.T.T., 377, qui conclut à l'existence d'un motif grave dans le chef d'un gréviste ayant porté des coups à un cadre dirigeant, et Trav. Charleroi, 27 juin 1983, J.T.T., 1984, 345, où le travailleur avait été licencié pour motif grave après avoir saboté la production de l'entreprise.

(43) C. trav. Bruxelles, 27 octobre 1986, R.D.S., 1987, 351; C. trav. Liège, 16 septembre 1987, J.T.T., 1988, 162.

(44) VANNES, V., o. c., J.T.T., 1994, 37, 42-43 qui passe en revue un ensemble de moyens illicites utilisés au cours de conflits sociaux; WILLEMS, Chr., "L'intervention du pouvoir judiciaire dans les conflits collectifs du travail", dans Cahiers du juriste, 1994, n°2, 20 et s.

(45) HANOTIAU, M., "La réintégrande ou la maxime 'spoliatus ante omnia restituendus'", R.C.J.B., 1979, 73, 81; POUPART, J.-M., "Les voies de fait et la juridiction des référés", Ann. dr. Louv., 1974, 319-347; Civ. Liège, 22 novembre 1995, R.R.D., 1996, 100: Bruxelles, 14 septembre 2000, J.T.T., 2001, 21.

(46) DE PAGE, H., Traité élémentaire de droit civil belge, t.V., n°891.

(47) C. trav. Bruxelles, 5 février 1973, J.T., 125; C. trav. Bruxelles, 12 février 1973, R.D.S., 294; C. trav. Anvers, 9 mai 1984, Chron. dr. soc., 605; Mons, 9 décembre 1986, J.T.T., 1987, 134; Anvers, 9 mars 1987, Chron. dr. soc., 1988, 154; Bruxelles, 3 décembre 1987, J.T.T., 1988, 213 (solution implicite) et note VANNES, V.; Mons, 2 mars 1988, Chron. dr. soc., 160, et J.T.T., 1988, 209; Bruxelles, 23 avril 1992, R.R. n°26/92, inédit, en cause BISCUITS DELACRE; Bruxelles, 14 septembre 2000, J.T.T., 2001, 21; Trav. Bruxelles, 23 octobre 1977, J.T.T., 1978, 50; Civ. Turnhout, 24 octobre 1985, Chron. dr. soc., 1988, 153; Civ. Charleroi, 23 décembre 1987, Chron. dr. soc., 1988, 157; Civ. Bruxelles, Req., 13 décembre 1989, R.R., n°59.483, 59.484 et 59.485, en cause INTERBREW BELGIUM et BROUWERIJ VAN MERCHTEM; Civ. Liège, Req., 14 décembre 1989, J.T., 1990, 405; Civ. Malines, Req., 6 décembre 1991, R.G. n°30.965, inédit, en cause ROMBOUTS; Civ. Bruxelles, Req., 10 novembre 1993, RR n°105.939, inédit, en cause ESSO BELGIUM, et les références y citées; Civ. Malines, Req., 6 décembre 1993, A.R.V. n°36.448, inédit, en cause S.D. WARREN; Civ. Liège, 10 mars 1995, D.A.O.R., 1995, n°36, 69; Civ. Charleroi, Req., 31 mars 1995, 95/RR/1029, inédit, en cause CATERPILLAR BELGIUM; Civ. Charleroi, Req., 5 mai 1995, 95/RR/1398, inédit, en cause SPLINTEX; Civ. Charleroi, Req., 9 mai 1995, 95/RR/1414, inédit, en cause GLAVERBEL; Civ. Liège, Req., 15 mai 1995, Journal des procès, 1995, n°286, 26; Civ. Nivelles, 23 avril 1997, J.L.M.B., 1997, 1256; J.P. Grivegnée, 8 juillet 1982, Chron. dr. soc., 1982, 387; J.P. Grivegnée, 3 mai 1984, J.L., 1986, 620. La position contraire a été retenue, dans un cas très particulier - l'employeur avait commis un manquement manifeste aux obligations lui incombant -, par la Cour d'appel de Gand (Gand, 3 février 1994, Chron. dr. soc., 115).

(48) CLESSE, J., et NEUPREZ, V., "Interventions nouvelles du juge en droit du travail", dans L'entreprise économique sous "tutelle" judiciaire, Bruxelles, 1989, 151, 164; DISPERSYN, M., "Observations sur l'intervention du pouvoir judiciaire dans les conflits collectifs du travail prenant la forme d'une grève", Jur. Falc., 1988, 319-347; KEFER, F., "Conflits collectifs et recours judiciaires", J.T., 1994, 425, 429; LAGASSE, F., et VANNES, V., "Occupation d'entreprise, voie de fait et pouvoir judiciaire", J.T.T., 1988, 105-114; VANNES, V., "Conflits collectifs et droits subjectifs", J.T.T., 1988, 215-219; VANNES, V., "Les limites portées à l'exercice de la grève par les tribunaux", dans La Conférence - Cahiers de droit judiciaire n?7, 1992, 6-12; VANNES, V., "Le juge et l'exercice anormal de la grève", J.T.T., 1994, 37, 42-43; WILLEMS, Chr., o. c., dans Cahiers du juriste, 1994, n?2, 20 et s., 21.

(49) FRANCOIS, L., Théorie des relations collectives du travail en droit belge, Bruxelles, Bruylant, 1980, 140.

(50) FRANCOIS, L., O. c., p. 141; dans le même sens, voy. CLESSE, J., et NEUPREZ, V., "Interventions nouvelles du juge en droit du travail", dans L'entreprise économique sous "tutelle" judiciaire, Bruxelles, 1989, 151, 164 ("Dans l'état actuel de l'enseignement de la Cour de cassation, le seul droit reconnu au travailleur est celui de ne pas exécuter le travail convenu pour cause de grève. On en conclura que, quoique l'on puisse penser de cette solution à d'autres points de vue, l'occupation d'usine est toujours une occupation sans droit.").

Références 51 à 75



(51) RIGAUX, M., Staking en bezetting naar Belgisch recht, Anvers, Kluwer, 1979, 426.

(52) JAMOULLE, M., R.P.D.B., cplm., t.III, v° Contrat de travail et contrat d'emploi, n?299.

(53) MAGERMAN, K., "L'occupation de l'entreprise par les travailleurs", Rev. Trav., 1977, 770, 777.

(54) LAGASSE, F., et VANNES, V., o. c., J.T.T., 1988, 105, 108-111; VANNES, V., o. c., J.T.T., 1994, 37, 43.

(55) Bruxelles, 27 mai 1975, J.T., 1975, 479.

(56) C. trav. Anvers, 9 mai 1984, Chron. dr. soc., 1984, 605 - en l'espèce, les non-grévistes n'avaient pas pris part à la procédure judiciaire et celle-ci avait été initiée par l'employeur.

(57) Civ. Liège, 14 décembre 1989, J.T., 1990, 405 - ici encore, seul l'employeur avait intenté une procédure judiciaire.

(58) Civ. Liège, 22 février 1990, J.L.M.B., 770.

(59) Civ. Bruxelles, 12 mai 1992, J.T.T., 412. Ce jugement fut confirmé, le 4 février 1994, par la cour d'appel de Bruxelles, J.L.M.B., 1994, 657.

(60) Civ. Bruxelles, Réf., 9 juin 1992, J.T., 1993, 315 - affaire MAZDA.

(61) Civ. Charleroi, 9 mai 1995, 95/RR/1414, inédit, en cause GLAVERBEL. Deux ordonnances rendues les 31 mars 1995 et 5 mai 1995 par la même juridiction, respectivement en cause CATERPILLAR et SPLINTEX, allaient dans le même sens. Il en allait de même de l'ordonnance rendue le 10 mars 1995 par le Président du Tribunal de première instance de Liège (Civ. Liège, 10 mars 1995, D.A.O.R., 1995, n°36, 69).

(62) Cass. fr., 29 mai 1953, Dr. soc., 410; Cass. soc., 12 janvier 1983, Dr. soc., 227 et Cass. soc., 21 juin 1984, Dr. soc., 1985, 18; Civ. Liège, référés, 22 février 1990, J.L.M.B., 770; LAGASSE, F., et VANNES, V., o. c., J.T.T., 1988, 105, 109; PIRON, J., "De la légitimité de certains moyens de pression dans les conflits sociaux", J.T.T., 1976, 193; VANNES, V., o. c., J.T.T., 1994, 37, 43.

(63) DEMANET, G., o. c., J.T.T., 1990, 69, 73; MAGREZ, M., "L'occupation d'usine: une voie de fait répréhensible ou l'exercice d'un droit ?", R.C.J.B., 1977, 584, 599-600. Cette opinion n'est guère partagée que par un courant jurisprudentiel très minoritaire (Civ. Liège, 29 octobre 1986, J.L., 610; Civ. Bruxelles, réf., 5 avril 1993, R.R. n°55.459 et 55.460 en cause VOLKSWAGEN).

(64) SAVATIER, J., "Observations" sous TGI Lyon, 21 mai 1971, Dr. soc., 644, et "Le caractère illicite de l'occupation des locaux de travail par les grévistes et le juge compétent pour ordonner l'expulsion", Dr. soc., 1985, 15-18). Ce point de vue est partagé par une partie de la jurisprudence (Bruxelles, 14 janvier 1994, Chron. dr. soc., 113, et R.W., 1993-1994, 1056; Civ. Namur, 20 janvier 1993, Chron. dr. soc., 219. Aussi: Civ.Charleroi, 2 décembre 1999, Civ. Namur, 2 décembre 1999, Civ. Dinant,; 2 décembre 1999, Civ. Mons, 2 décembre 1999, Civ. Tournai, 2 décembre 1999, Civ. Bruxelles, 30 novembre 1999, Civ. Marche-en-Famenne, 1er décembre 1999, toutes décisions citées J.L.M.B., 1999, 1837.

(65) H.F., "Observations" sous Civ. Namur, 20 janvier 1993, Chron. dr. soc., 219, 220; LAGASSE, F., et VANNES, V., o. c., J.T.T., 1988, 105, 110). Une partie de la jurisprudence partage ce point de vue (Civ. Charleroi, Req., 5 mai 1995, 95/RR/1398, inédit, en cause SPLINTEX, et Civ. Charleroi, Req., 9 mai 1995, 95/RR/1414, inédit, en cause GLAVERBEL; Civ. Liège, 15 mai 1995, Journal des procès, 1995, n°286, 26, qui font allusion au "droit au travail des tiers"). Civ. Liège, 2 décembre 1999, Civ. Verviers, 2 décembre 1999, Civ. Neufchâteau, 2 décembre 1999, J.L.M.B., 1999, 1824.

(66) Voy. notamment l'ordonnance rendue le 9 mai 1995, 95/RR/1414 en cause GLAVERBEL, par le juge des référés du Tribunal civil de Charleroi ainsi que les ordonnances rendues le 31 mars, 95/RR/129 en cause CATERPILLAR, et le 5 mai 1995, 95/RR/1398 en cause SPLINTEX par la même juridiction.

(67) LAGASSE, F., et VANNES, V., o. c., J.T.T., 1988, 105, 107; VANNES, V., o. c., J.T.T., 1994, 37, 43.

(68) Mons, 9 décembre 1986, J.T.T., 1987, 134, J.L.M.B., 1987, 310.

(69) Bruxelles, 3 décembre 1987, J.T.T., 1988, 213 et obs. VANNES, V.

(70) Civ. Bruxelles, 10 novembre 1993, RR n°105.939, inédit, en cause ESSO BELGIUM.

(71) Civ. Charleroi, réf., 5 mai 1995, 95/RR/1398.

(72) Civ. Charleroi, réf., 9 mai 1995, 95/RR/1414, inédit, en cause GLAVERBEL.

(73) Civ. Bruxelles, 17 mai 1995, R.G. n°95/832 du rôle des référés.

(74) LAGASSE, F., et VANNES, V., o. c., J.T.T., 1988, 105, 107.

(75) MAGERMAN, K., "L'occupation de l'entreprise par les travailleurs", Rev. Trav., 1977, 770, 775-776. Aussi: Civ. Liège, 2 décembre 1999, Civ. Verviers, 2 décembre 1999, Civ. Neufchâteau, 2 décembre 1999, J.L.M.B., 1999, 1824.

Références 76 à 100



(76) LATOURNERIE, R., Le droit français de la grève, Paris, Sirey, 1972, p. 200; dans le même sens, MAGERMAN, K., o. c., Rev. Trav., 1977, 770, 775; en jurisprudence, voy. notamment Civ. Anvers, 21 janvier 1977, R.W., 1976-1977, 1583.

(77) Voy. CHOISEZ, M., "La grève avec occupation des lieux de travail devant le juge des référés", Dr. soc., 1977, 367 et s., plus spéc. 372; TAQUET, M., et WANTIEZ, Cl., "De la licéité de l'occupation d'usine", J.T.T., 1977, 189, 191; VAN GERVEN, W., "Bedrijfsbezetting en verkoop in eigen beheer door werknemers van de onderneming", R.W., 1976-1977, 65-78; VANNES, V., o. c., J.T.T., 1994, 37, 43.

(78) J.P. Grivegnée, 8 juillet 1982, Chron. dr. soc., 387.

(79) Civ. Charleroi, 28 novembre 1986, R.G. n°20.493, inédit (en cause COCKERILL SAMBRE & CARLAM et confirmé par Mons, 9 décembre 1986, J.T.T., 1987, 134.

(80) Civ. Liège, 14 décembre 1989, J.T., 1990, 405.

(81) Civ. Charleroi, req., 31 mars 1995, 95/RR/1029; voy. également Civ. Charleroi, Req., 5 mai 1995, 95/RR/1398, et Civ. Charleroi, Req., 9 mai 1995, 95/RR/1414, ces deux dernières ordonnances étant motivées de façon quasi identique.

(82) Sur cette problématique, voy. CAMBIER, C., Droit judiciaire civil, t. II, La compétence, 1981, 589; DISPERSYN, M., "Observations sur l'intervention du pouvoir judiciaire dans les conflits collectifs du travail prenant la forme d'une grève", Jur. Falc., 1988, 319, 330-332; FETTWEIS, A., Droit judiciaire, n°346; HELIN, G., "La grève et la procédure en référé", Orientations, 1988, 35, 40; KEFER, F., "Conflits collectifs et recours judiciaires", J.T., 1994, 425, 426-427; LAGASSE, F., et VANNES, V., o. c., J.T.T., 1988, 105, 110; VANNES, V., "Conflit collectif et droits subjectifs", J.T.T., 1988, 215-219, plus spéc. 216; WILLEMS, Chr., o. c., dans Cahiers du juriste, 1994, n°2, 20, 21-22.

(83) Trav. Liège, 20 novembre 1978, J.T.T., 1979, 122.

(84) Trav. Liège, 11 juin 1982, Chron. dr. soc., 383.

(85) Civ. Liège, 3 et 18 janvier 1984, J.L., 1986, 598 et 599.

(86) C. trav. Bruxelles, 5 février 1973, J.T., 125; C. trav. Bruxelles, 12 février 1973, R.D.S., 294; C. trav. Bruxelles, 22 mai 1984, R.D.S., 299; C. trav. Bruxelles, 1er décembre 1989, J.T.T., 1990, 80.

(87) Civ. Liège, 29 octobre 1986, J.L., 610.

(88) Liège, 12 novembre 1986, J.L., 705.

(89) Voy., à titre d'exemple, Bruxelles, 3 décembre 1987, J.T.T., 1988, 213, Bruxelles, 14 septembre 2000, J.T.T., 2001, 21; Civ. Liège, 3 mai 1996, J.L.M.B., 1996, 802.

(90) Civ. Liège, 22 février 1990, J.L.M.B., 770; Civ. Bruxelles, 12 mai 1992, J.T.T., 412; Civ. Liège, 2 décembre 1999, Civ. Verviers, 2 décembre 1999, Civ. Neufchâteau, 2 décembre 1999, J.L.M.B., 1999, 1824.

(91) Mons, 2 mars 1988, J.T.T., 209; Bruxelles, 3 décembre 1987, J.T.T., 213; Civ. Liège, 14 décembre 1989, J.T., 1990, 405; Civ. Malines, 6 décembre 1991, R.R., n°30.965; Civ. Malines, 6 décembre 1993, R.R. n°36.448; Civ. Liège, 10 mars 1995, D.A.O.R., n°36, 69; en doctrine, voy. DISPERSYN, M., "Observations sur l'intervention du pouvoir judiciaire dans les conflits collectifs du travail prenant la forme d'une grève", Jur. Falc., 1988, 319, 332; KEFER, F., o. c., J.T., 425, 427-428; LAGASSE, F., et VANNES, V., o. c., J.T.T., 1988, 105, 110; RAUWS, W., "De materiele bevoegdheid tot uitdrijving in geval van bedrijfsbezetting", R.W., 1987-1988, 137 et s.; VANNES, V., "Conflit collectif et droits subjectifs", J.T.T., 1988, 215 et s., plus spéc. 216; VANNES, V., o.c., J.T.T., 1994, 37, 40; WILLEMS, Chr., o. c., dans Cahiers du juriste, 1994, n°2, 20, 21-23.

(92) KEFER, F., "Conflits collectifs et recours judiciaires", J.T., 1994, 425, 428-429; RAUWS, W., "De materiële bevoegdheid tot uitdrijving in geval van bedrijfsbezetting", R.W., 1987-1988, 137, 140-141.

(93) Cass., 18 décembre 1975, R.C.J.B., 1979, 69, et note HANOTIAU, M., "La réintégrande, ou la maxime 'spoliatus ante omnia restituendus'", R.C.J.B., 1979, 73 et s.; DE PAGE, H., Traité élémentaire de droit civil belge, t.V, n°883 et 884; LAGASSE, F., et VANNES, V., o. c., J.T.T., 1988, 105, 110.

(94) J.P. Grivegnée, 8 juillet 1982, Chron.dr. soc., 1982, 387; J.P. Grivegnée, 3 mai 1984, J.L., 1986, 620, implicite; J.P. Liège, 5 janvier 1984, J.L., 1986, 619.

(95) Art. 584, C.J.; CAMBIER, C., o. c., 44 et 337; DEMEZ, G., "Le référé social", Chron. dr. soc., 1982, 61, 63; LAGASSE, F., "Dix ans de référé social", Orientations, 1992, 265 et s. et jurisprudence y citée; LAGASSE, F., et VANNES, V., o. c., J.T.T., 1988, 105, 112-113; ROMMEL, G., "Bevoegdheid, urgentie en voorlopigheid in het sociaal kortgeding: tendenzen en perspektieven", J.T.T., 1982, 65 et s., 66-69; VAN COMPERNOLLE, J., et DE LEVAL, G., "L'évolution du référé: mutation ou renouveau ?", J.T., 1985, 517, 518; VAN COMPERNOLLE, J., "Actualité du référé", dans Ann. dr. Lv., 1989, 141, 145; VANNES, V., "Conflit collectif et droits subjectifs", J.T.T., 1988, 215, 218. Jugé que n'a pas été introduite avec retard une procédure en référé intervenant après des négociations en vue d'aboutir à un règlement amiable (Civ. Liège, 3 janvier 1996, J.T.T., 1996, 221, J.L.M.B., 1996, 311).

(96) Bruxelles, 23 avril 1992, RR n°26/92, inédit, en cause BISCUITS DELACRE; Civ. Bruxelles, Req., 13 décembre 1989, R.R. n°59.483, 59.484 et 59.485, inédits, en cause INTERBREW BELGIUM et BROUWERIJ VAN MERCHTEM (certains occupants portaient des cagoules); Civ. Liège, Req., 14 décembre 1989, J.T., 1990, 405; Civ. Malines, Req., 6 décembre 1991, R.R. n°30.965, inédit, en cause ROMBOUTS; Civ. Bruxelles, 12 mai 1992, J.T.T., 412, confirmé par Bruxelles, 4 février 1994, J.L.M.B., 657; Civ. Anvers, 15 février 1993, inédit, en cause ALCA PETROLEUM; Civ. Bruxelles, 15 février 1993, RR n°97.101, inédit, en cause BELGIAN SHELL; Civ. Bruxelles, 10 novembre 1993, RR n°105.939, inédit, en cause ESSO BELGIUM; Civ. Charleroi, Req., 31 mars 1995, 95/RR/1029, inédit, en cause CATERPILLAR; Civ. Charleroi, Req., 5 mai 1995, 95/RR/1398, inédit, en cause SPLINTEX; Civ. Charleroi, Req., 9 mai 1995, 95/RR/1414, inédit, en cause GLAVERBEL.

(97) Liège, 12 novembre 1986, J.L., 705; Mons, 9 décembre 1986, J.L.M.B., 1987, 310, et J.T.T., 1987, 134; Bruxelles, 3 décembre 1987, J.T.T., 213; Mons, 2 mars 1988, J.T.T., 209; Civ. Liège, Réf., 26 septembre 1985, J.L., 1986, 603; Civ. Bruxelles, Réf., 13 décembre 1989, Req., RR n°59.483, 59.484 et 59.485; Civ. Charleroi, Req., 5 mai 1995, 95/RR/1398; Civ. Charleroi, Req.,9 mai 1995, 95/RR/1414.

(98) Civ. Liège, 22 février 1990, J.L.M.B., 770; Civ. Bruxelles, 12 mai 1992, J.T.T., 412; Civ. Bruxelles, 9 juin 1992, J.T.T., 1993, 315.

(99) Voy. KEFER, F., o. c., J.T., 1994, 425, 430; LAGASSE, F., et VANNES, V., o. c., J.T.T., 1988, 105, 114.

(100) Civ. Bruxelles, 5 avril 1993, R.G. n°55.459 et 55.460, inédit.

(101) Mons, 2 mars 1988, J.T.T., 209, 211; Civ.Liège, 3 janvier 1996, J.T.T., 1996, 221, J.L.M.B., 1996, 311; DISPERSYN, M., "Observations sur l'intervention du pouvoir judiciaire dans les conflits collectifs du travail prenant la forme d'une grève", Jur. Falc., 1988, 319, 327-334; KEFER, F., "Conflits collectifs et recours judiciaires", J.T., 1994, 425 et s., 429-430; LAGASSE, F., et VANNES, V., o. c., J.T.T., 1988, 105, 112; RAUWS, W., "De materiële bevoegdheid tot uitdrijving in geval van bedrijfsbezetting", R.W., 1987-1988, 137, 139-144; RIGAUX, M., "De materiële bevoegdheid van de arbeidsrechtbank inzake werkstakingen: kanttekeningen bij Cass., 28 januari 1991"', Chron. dr. soc., 1991, 289 et s.; VANNES, V., "Conflits collectifs et droits subjectifs", J.T.T., 1988, 215-219; VANNES, V., o. c., J.T.T., 1994, 37, 42; WILLEMS, Chr., o. c., dans Cahiers du juriste, 1994, n°2, 20, 22.

Références 101 à 123



(102) Voy. Cass., 6 avril 1960, Pas., 915 et 932, sur les troubles de voisinage considérés comme un abus du droit de propriété.

(103) RIGAUX, M., o. c., Chron. dr. soc., 1991, 289 et s., 294.

(104) Cass. soc., 4 juillet 1986, Dall. Sir., 1986, Jur., 477, rejetant le pourvoi contre Versailles, 6 juin 1984, S.J., 1985, II, 20.327; TGI Créteil, 30 juillet 1987, Gaz. Pal., 1987, Jur., 488; BERTIN, Ph., "La grève abusive en référé", Gaz. Pal., 1988, 110-111. La théorie du "trouble manifestement abusif" amène le magistrat à examiner les motifs de la grève, c'est-à-dire la légitimité des revendications des grévistes.

(105) Paris, 1ère Ch. A, 27 janvier 1988, Gaz. Pal., 1988, J., 131 et 133 (deux arrêts) suspendant, pour huit jours, les effets du préavis de grève non pas en vertu de la théorie du "trouble manifestement illicite" mais parce qu'en l'espèce compte tenu du caractère très bref du préavis de grève, les voyageurs risquaient de subir "un grave et imminent préjudice" (la grève, annoncée le 27 juillet 1987, devait se dérouler les 1er et 2 août). En doctrine, voy. RAY, J.E., "1988-1991: un nouveau droit jurisprudentiel de la grève", Dr. soc., 1991, 715-726 qui commente surtout des décisions rendues à l'occasion de licenciements pour motif grave.

(106) Civ. Bruxelles, 5 août 1987, R.D.S., 464 (ordonnance SABENA); sur cette décision, voy. DISPERSYN, M., o. c., Jur. Falc., 1988, 319-347.

(107) Civ. Bruxelles, 12 février 1988, Chron. dr. soc., 1988, 174.

(108) Notamment VANNES, V., "Le juge et l'exercice anormal de la grève", J.T.T., 1994, 37, 44.

(109) Bruxelles, 23 avril 1992, RR n°26/92, inédit, en cause BISCUITS DELACRE; Civ. Bruxelles, Req., 13 décembre 1989, RR n°59.483, 59.484 et 59.485, inédits, en cause INTERBREW BELGIUM et BROUWERIJ VAN MERCHTEM; Civ. Liège, Req., 14 décembre 1989, J.T., 1990, 405; Civ. Malines, Req., 6 décembre 1991, RR n°30.965, inédit, en cause ROMBOUTS; Civ. Bruxelles, 12 mai 1992, J.T.T., 412, confirmé par Bruxelles, 4 février 1994, J.L.M.B., 657; Civ. Anvers, Req., 15 février 1993, inédit, en cause ALCA PETROLEUM; Civ. Bruxelles, Req., 15 février 1993, RR n°97.101, inédit, en cause BELGIAN SHELL; Civ. Bruxelles, 10 novembre 1993, Req., RR n°105.939, inédit, en cause ESSO BELGIUM; Civ. Liège, 10 mars 1995, D.A.O.R., 1995, n°36, 69 (ordonnance rendue contre "les défendeurs et toutes autres personnes qui en dépendent ou répondent de leur mot d'ordre"); Civ. Charleroi, Req., 31 mars 1995, 95/RR/1029, inédit, en cause CATERPILLAR; Civ. Charleroi, Req., 5 mai 1995, 95/RR/1398, inédit, en cause SPLINTEX; Civ. Charleroi, Req., 9 mai 1995, 95/RR/1414, inédit, en cause GLAVERBEL.

(110) VANNES, V., o. c., J.T.T., 1994, 37, 46; WILLEMS, Chr., o. c., dans Cahier du juriste, 1994, n°2, 20 et s., 23. Aussi: Civ. Liège, 22 novembre 1995, R.R.D., 1996, 100; Civ. Liège, 3 janvier 1996, J.T.T., 1996, 221: Civ. Liège, 18 juin 1998, J.T.T., 1998, 447. Voy. aussi les décisions citées à la note précédente. Pour une application en droit français, voy., dans le même sens, TGI Mulhouse, 9 octobre 1989, Dr. soc., 1990, 175.

(111) Civ. Bruxelles, Req., 13 décembre 1989, RR n°59.483, 59.484 et 59.485).

(112) Ainsi, voy. Civ. Bruxelles, 12 février 1988, Chron. dr. soc., 1988, 174 (action tendant à ordonner la cessation d'une grève irrégulière dirigée nommément contre les grévistes), Civ. Liège, 10 mars 1995, D.A.O.R., 1995, n°36, 69 (action dirigée contre le secrétaire permanent de la C.N.E. et quatre travailleurs de l'entreprise membres soit du C.S.H., soit de la délégation syndicale) ainsi que Civ. Bruxelles, 17 mai 1995, R.G. n°95/832 du rôle des référés (action dirigée contre un permanent syndical).

(113) DISPERSYN, M., o. c., Jur. Falc., 319, 342 et s.; VANNES, V., o. c., J.T.T., 1994, 37, 47-48; DELFORGE, C., "L'astreinte en droit du travail. Réflexions à la suite de l'arrêt de la Cour de justice du Benelux du 20 octobre 1997", J.T.T., 2000, 1-12..

(114) Voy. COLLIN, D., "L'astreinte en matière sociale - point sur l'état en jurisprudence"', Ann. dr. Lg., 1984, 89 et s.; DEMEZ, G., "Le référé social", Chron.dr. soc., 1982, 61 et s.; I. MOREAU-MARGREVE, "L'astreinte", Ann. dr. Lg., 1982, 16; PANIER, C., "Observations" sous Civ. Huy, 23 février 1982, J.T., 546; STORME, M., "Les astreintes", dans Les voies conservatoires et d'exécution - bilan et perspectives, sous la direction de FETTWEIS, A., et GUTT, E., Bruxelles, éditions du Jeune Barreau, 1982, 193 et s.

(115) Civ. Malines, 6 décembre 1993, A.V.R. n°36.448.

(116) Civ. Bruxelles, Req., 19 mars 1993, inédit, RR n°55.459 et 55.460, en cause VOLKSWAGEN) ou bloquant le libre accès de l'entreprise (Civ. Charleroi, Req., 5 mai 1995, 95/RR/1398, inédit, en cause SPLINTEX.

(117) Civ. Hasselt, 14 février 1996, Limburg. Rechtsl., 1996, 39.

(118) Civ. Bruxelles, Req., 10 novembre 1993, RR n°105.939, inédit, en cause ESSO BELGIUM.

(119) Civ. Bruxelles, Req., 5 août 1987, R.D.S., 1987, 464.

(120) Civ. Anvers, Req., 15 février 1993, inédit, en cause ALCA PETROLEUM.

(121) DE KEYSER, Ph., "L'intervention du pouvoir judiciaire dans les conflits collectifs du travail", Journal des procès, n°286, 29-31.

(122) STALPORT, J.L., et JANSSENS, F., "La grève violée", Orientations, 1988, 29-34.

(123) WAQUET, Ph., "La grève, les mouvements illicites et l'abus du droit de grève", R.J.S., 3/95, 139-144.
Un article de  François LAGASSE
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