Droit Fiscalité belge

I. INTRODUCTION

La situation des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements est réglée par la Directive européenne 77/187/CEE du 14 février 1977 concernant le rapprochement des législations des états membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises.

Afin de tenir compte des arrêts de la Cour de Justice européenne en la matière, le texte de la directive a été modifié par la Directive 98/50/CEE du 29 juin 1998. Encore plus récemment, le Conseil de l'Union Européenne a, pour des raisons de clarté et de rationalité, procédé à la codification de la Directive 77/187/CEE en adoptant une nouvelle Directive 2001/23/CE du 12 mars 2001.

En droit belge, les principes de la Directive 77/187/CEE ont été repris par la Convention Collective de Travail n° 32bis du 7 juin 1985 conclue au sein du Conseil National du Travail, concernant le maintien des droits des travailleurs en cas de changement d'employeur du fait d'un transfert conventionnel d'entreprise et réglant les droits des travailleurs repris en cas de reprise de l'actif après faillite ou concordat judiciaire par abandon d'actif. Cette convention collective de travail (ci-après CCT n°32bis) a été modifiée à plusieurs reprises et pour la dernière fois par la CCT n°32quinquies du 13 mars 2002.

La réglementation belge étant le reflet de la réglementation européenne, les enseignements de la Cour de Justice des Communautés Européennes quant au champ d'application de ladite réglementation sont d'une importance primordiale pour les employeurs belges. Nous examinerons donc quelles sont les implications des derniers arrêts rendus par la Cour de Justice des Communautés Européennes en la matière, et plus particulièrement par rapport aux conditions d'application de la directive, et les enseignements pratiques qu'il y a lieu d'en tirer en droit belge.

II. IMPLICATIONS DES DERNIERS ARRêTS DE LA COUR DE JUSTICE DES COMMUNAUTéS EUROPéENNES

En vertu de l'article 1^er, § 1, de la nouvelle Directive 2001/23/CE, celle-ci est applicable :

« a)... à tout transfert d'entreprise, d'établissement ou de partie d'entreprise ou d'établissement à un autre employeur résultant d'une cession conventionnelle ou d'une fusion.
b) Sous réserve du point a) et des dispositions suivantes du présent article, est considéré comme transfert, au sens de la présente directive, celui d'une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire. »

En résumé, les conditions d'application de la directive sont les suivantes :

1. Le changement d'employeur ...
2. ... en vertu d'une convention ...
3. ... résultant d'un transfert d'une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.

Nous analyserons ci-après ces trois conditions à la lumière des derniers arrêts de la Cour de Justice des Communautés Européennes.

1. « Le changement d'employeur ... »

La directive est d'application lorsque, suite au transfert, le travailleur est confronté à un nouvel employeur juridique. Il faut dès lors une modification dans la personne physique ou morale qui exploite l'entreprise et qui, de ce chef, a des obligations à l'égard des travailleurs de l'entreprise^[1].

La notion de changement d'employeur est au centre de l'arrêt de la Cour de Justice des Communautés Européennes du 2 décembre 1999^[2].

Afin de bien comprendre les implications de cet arrêt, il n'est pas inutile de rappeler les faits qui étaient à la base de la question préjudicielle posée par l'Industrial Tribunal de Leeds (Royaume-Uni). Les faits sont les suivants :

Les sociétés ACC et AMS sont des filiales du groupe britannique AMCO. Ces sociétés sont actives dans le domaine du forage de galeries de mines.

Bien que les deux sociétés constituent des entités juridiques distinctes, leurs dirigeants sont les mêmes et les fonctions administratives et logistiques dans ces deux entreprises sont assumées en commun au sein du groupe AMCO.

Les salaires et conditions de travail au sein de la société ACC sont plus intéressants qu'au sein de la société AMS.

A partir de 1994, la société ACC a confié des travaux en sous-traitance à la société AMS, afin d'augmenter ses profits.

Suite à cette diminution d'activités, ACC procéda à des licenciements. Les salariés licenciés furent repris par la société AMS.

Après un certain temps, ACC a cessé de sous-traiter certains travaux à AMS et a réembauché ses anciens salariés qui étaient passés chez AMS. Cette réembauche s'est faite à des conditions d'emploi meilleures que chez AMS, mais moins favorables que celles consenties par ACC avant 1994.

Estimant être en droit de bénéficier des conditions d'emploi qu'ACC leur assurait jusqu'à leur départ chez AMS, Monsieur Allen et consorts ont introduit une action devant l'Industrial Tribunal de Leeds.

La Cour de Justice des Communautés Européennes, répondant au juge britannique, va souligner la large portée du champ d'application de la réglementation européenne relative à la protection des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprise ou de partie d'entreprise en ces termes :

« Il en résulte que la directive à vocation à régir toute mutation juridique de la personne de l'employeur, si les autres conditions qu'elle édicte sont par ailleurs réunies, et qu'elle peut donc s'appliquer à un transfert entre deux sociétés filiales d'un même groupe, lesquelles constituent des personnes morales distinctes qui sont chacune engagées dans des relations de travail spécifiques avec leurs salariés. La circonstance que les sociétés en cause aient non seulement les mêmes propriétaires, mais aussi la même direction et les mêmes locaux et qu'elles travaillent au même ouvrage, est indifférente à cet égard. »

La Cour poursuit en disant qu'exclure les transferts entre sociétés d'un même groupe du champ d'application de la directive, irait précisément à l'encontre de l'objectif de cette dernière qui est, selon la Cour, d'assurer, autant que possible, le maintien des droits des travailleurs en cas de changement de chef d'entreprise en leur permettant de rester au service du nouveau chef dans les mêmes conditions que celles convenues avec le cédant.

Outre les motivations organisationnelles ou de structure d'actionnariat qui peuvent en expliquer la mise en place, la constitution de groupes de société selon tel ou tel architecture obéit également souvent, dans l'esprit des employeurs, à la volonté de permettre certains jeux, conduisant au dumping social^[3]. Par l'arrêt précité, la Cour de Justice des Communautés Européennes a voulu donner un signal fort aux employeurs qui seraient tentés, dans la cadre d'une réorganisation, de transférer des travailleurs d'une société à l'autre du groupe en modifiant leur conditions de travail.

2. « ... en vertu d'une convention ... »

La Cour de Justice a déjà eu de nombreuses occasions pour se prononcer sur la question de savoir s'il y a un transfert d'entreprise lorsqu'il n'y a pas de véritable relation contractuelle claire entre l'acquéreur et le vendeur d'une entreprise ou d'une partie de celle-ci^[4].

La Cour de Justice a une nouvelle fois eu l'occasion de confirmer ses principes dans un arrêt récent du 25 janvier 2001^[5]. La Cour répondait à une question préjudicielle posée par la Cour Suprême de Finlande dans le cadre d'un litige opposant l'entreprise de transport par autobus Oy Liikenne Ab (ci-après Liikenne) à deux de ses conducteurs à propos du refus de cette dernière de leur consentir les mêmes conditions d'emploi que celles dont ils bénéficiaient chez leur précédent employeur.

Les faits étaient les suivants :

A la suite d'un appel d'offres, la Communauté urbaine de coopération de la région de la capitale a confié, pour trois ans, l'exploitation de sept lignes locales d'autobus, jusque-là concédées à une autre société, à la société Liikenne.

La société Liikenne a réembauché 33 conducteurs qui avaient été licenciés par l'ancienne société de transport à des conditions de travail moins favorables que celles en vigueur chez leur précédent employeur.

La succession de Liikenne à l'ancienne société de transport ne s'est accompagnée d'aucune cession de véhicules ni d'autres actifs en rapport avec l'exploitation des lignes d'autobus concernées.

Deux conducteurs qui figurent parmi les 33 chauffeurs licenciés et réembauchés par Liikenne, estimaient qu'ils étaient en droit de continuer de bénéficier des conditions d'emploi en vigueur chez leur ancien employeur et ont introduit une action en justice.

La Cour Suprême de Finlande estime que la notion de transfert d'établissement demeure obscure dans ce cas, en particulier comme en l'espèce où la reprise d'activité ne repose pas sur une convention entre les parties et ne s'accompagne pas de la cession d'éléments actifs significatifs.

Citant sa jurisprudence antérieure, la Cour de Justice a rappelé ce qui suit :

« L'absence de lien conventionnel entre le cédant et le cessionnaire ou, comme dans la présente affaire, entre les deux entreprises auxquelles a été successivement confiée l'exploitation de lignes d'autobus, si elle peut constituer un indice qu'aucun transfert au sens de la Directive 77/187 n'est intervenu, ne saurait revêtir une importance déterminante à cet égard.^[6] 

En effet, la Directive 77/187 est applicable dans toutes les hypothèses de changement, dans le cadre de relations contractuelles, de la personne physique ou morale responsable de l'exploitation de l'entreprise, qui contracte les obligations d'employeur vis-à-vis des employés de l'entreprise. Ainsi, pour que ladite directive s'applique, il n'est pas nécessaire qu'il existe des relations contractuelles directes entre le cédant et la cessionnaire, la cession pouvant s'effectuer en deux étapes par l'intermédiaire d'un tiers, comme le propriétaire ou le bailleur^[7]. »

Il n'est pas sur qu'en droit belge, la CCT 32bis ait eu pour but de couvrir de telles situations^[8]. Il est toutefois fort probable que les juridictions belges appliqueront la CCT 32bis à la lumière de la jurisprudence de la Cour de Justice européenne. Il n'y a pas de raison que les tribunaux belges adoptent une position plus restrictive que celle de la Cour quant à la définition de ce qui doit être entendu par transfert « en vertu d'une convention ».

Très récemment, la Cour du Travail de Bruxelles a posé deux questions préjudicielles à la Cour de Justice des Communautés Européennes dans le cadre d'un litige opposant TEMCO SERVICE INDUSTRIES SA (ci-après Temco), entreprise de nettoyage, à 4 salariés qui prétendent avoir été transférés. Le problème du caractère conventionnel du transfert est justement au centre de cette affaire.

Les faits peuvent être résumés comme suit :

Volkswagen a confié le nettoyage de certaines de ses installations industrielles à BMV, qui sous-traitait les travaux de nettoyage à sa filiale GMC.

En décembre 1994, Volkswagen résilie le contrat qui la lie à BMV et signe un nouveau contrat avec la société Temco pour les mêmes prestations.

GMC, dont le chantier Volkswagen constituait alors l'unique activité, a licencié l'ensemble de son personnel à l'exception de 4 salariés protégés. Après la perte de ce chantier, GMC est restée inactive, sans cependant disparaître.

Conformément à une convention collective de travail du secteur, Temco a engagé la moitié du personnel de GMC.

Jusqu'en décembre 1995, les 4 travailleurs protégés ont été placés par GMC en chômage partiel. A partir du mois de décembre 1995, GMC ayant cessé de les payer, les 4 salariés ont assigné GMC, BMV et Temco devant le tribunal de Travail de Bruxelles.

Il est intéressant de savoir ce que la Cour de Justice des Communautés Européennes allait décider dans la mesure où GMC n'était que le sous-traitant de BMV, qui était avant Temco, titulaire du marché de nettoyage en cause, de sorte que GMC n'a jamais été en relation contractuelle avec Volkswagen, donneur d'ordres.

Dans ses conclusions du 27 septembre 2001, l'avocat général L.A. Geelhoed a mis en garde contre une application trop large de la directive.

Monsieur Geelhoed s'attarde tout d'abord sur les circonstances économiques particulières dans lesquelles interviennent les contrats de sous-traitance de services, comme en l'espèce. Monsieur Geelhoed souligne que le procédé de Volkswagen est typique de la tendance actuelle des entreprises de sous-traiter des tâches, qui s'exécutent dans leurs établissements, mais ne relèvent pas de leur activité principale (« core business »), à des entreprises spécialisées dans les services d'appoint en sous-traitance (« outsourcing »). On songera aux entreprises qui se concentrent sur le nettoyage, le gardiennage, la restauration, le service à la clientèle, la formation, la fourniture de matériels et de logiciels informatiques, le développement de produits, etc.

Le nombre de maîtres d'ouvrage est croissant et le nombre de fournisseurs de services augmente lui aussi. Compte tenu du caractère hétérogène et dynamique de ces marchés, Monsieur Geelhoed estime que la Cour doit envisager avec circonspection l'application de la directive au changement de contractant. « La dynamique du marché risque d'être perturbée si l'on admet avec trop de souplesse qu'il y a transfert au sens de la directive. » Si le prestataire de services est trop rapidement obligé de reprendre tout le personnel, l'objectif de la directive s'en trouvera disproportionné par rapport au principe de la liberté de contracter et la liberté d'entreprendre.

Dans ses conclusions, l'avocat général rappelle l'évolution remarquable de la jurisprudence de la Cour en la matière. Monsieur Geelhoed en conclut que la Cour n'a toutefois jamais été jusqu'à admettre qu'il ne puisse exister absolument aucun lien entre le cédant et l'acquéreur. Selon lui, l'abandon total de la condition voulant qu'il y ait des liens conventionnels entre le cédant et l'acquéreur serait aussi contra legem. Le texte de la directive fait en effet expressément référence au rapport contractuel sous forme conventionnelle ou sous forme de fusion. Selon Monsieur Geelhoed, le raisonnement « à deux phases » que la Cour applique dans la jurisprudence qui ne requiert pas de rapport contractuel direct entre un cédant et un cessionnaire, se fonde lui aussi sur un certain lien et l'entremise de l'entreprise intermédiaire. Selon lui, Volkswagen, en qualité de donneur d'ordres, ne s'est pas ingéré dans la relation entre l'ancien et le nouveau contractant.

En conclusion, Monsieur Geelhoed estime que la directive ne s'applique pas en l'espèce. Il ne voit pas pourquoi lorsqu'un prestataire de services perd un marché pour des motifs économiques parce qu'une autre entreprise connaîtrait de meilleures conditions, le nouveau prestataire de services devrait conserver de plein droit l'ensemble du personnel de l'entreprise qui a perdu le marché pour la raison fortuite que le personnel est le facteur principal dans l'activité économique. Une conséquence remarquable serait par exemple qu'en cas de changement de restaurateur dans une cantine d'entreprise, en raison de la médiocrité du service proposé par le personnel, le nouveau contractant se retrouve face au personnel dont le maître d'ouvrage était mécontent. Vu du marché, une conception trop large serait injustifiée et pourrait entraîner des conséquences radicales et imprévisibles dans une réalité économique dynamique. Si on continue à étirer les critères d'application de la directive, cela entraînera inévitablement une insécurité juridique et un arbitraire sur ce marché.

C'est avec une certaine impatience que l'on attendait l'arrêt de la Cour de Justice des Communautés Européennes à la suite de ces conclusions pour le moins audacieuses de l'avocat général.

L'avocat général n'a, malheureusement diront certains, pas été suivi par la Cour.

Dans son arrêt du 24 janvier 2002^[9], la Cour applique sa jurisprudence antérieure en rappelant que l'absence de lien conventionnel entre le cédant et le cessionnaire ne saurait exclure l'hypothèse d'un transfert au sens de la directive. La circonstance que l'entreprise cédante ne soit pas celle qui a conclu le premier contrat avec le donneur d'ordres, mais seulement la sous-traitante de la cocontractante, est sans incidence sur la notion même de transfert conventionnel dès lors qu'il suffit que ledit transfert s'inscrive dans le cadre de relations contractuelles mêmes indirectes.

3. « ... résultant d'un transfert d'une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.»

Le transfert d'entreprise implique, d'une part, la poursuite d'une activité économique, et d'autre part, le maintien de l'identité économique de l'entreprise ou de la partie d'entreprise transférée.

Dans tous ses arrêts, la Cour de Justice des Communautés Européennes rappelle le principe du maintien de l'identité d'entité en ces termes :

« Il importe de rappeler qu'il appartient au juge national, pour déterminer si les conditions d'un transfert sont remplies, et notamment si l'entité en cause a conservé son identité après sa reprise ..., de prendre en considération l'ensemble des circonstances de fait caractérisant l'opération en cause, au nombre desquelles figurent notamment le type d'entreprise ou d'établissement dont il s'agit, le transfert ou non des éléments corporels, tels que les bâtiments et les biens mobiliers, la valeur des éléments incorporels au moment du transfert, la reprise ou non de l'essentiel des effectifs par le nouveau chef d'entreprise, le transfert ou non de la clientèle ainsi que le degré de similarité des activités exercées avant et après le transfert et la durée d'une éventuelle suspension de ces activités. Ces éléments ne constituent toutefois que des aspects partiels de l'évaluation d'ensemble qui s'impose et ne sauraient, de ce fait, être appréciés isolément^[10]. »

Selon la Cour donc, c'est au juge national qu'il appartient de vérifier si l'entité garde son identité en recourant aux éléments d'interprétation déterminés par la Cour.

Dans le cadre de cette analyse, quelle est l'importance du facteur ressources humaines ?

Dans ses conclusions précédant l'arrêt Temco du 24 janvier 2002 déjà cité, l'avocat général Geelhoed retrace l'évolution de la jurisprudence de la Cour en la matière.

Dans l'arrêt Süzen^[11], la notion d'entité économique est conçue en faisant abstraction de l'existence d'actifs. Dès lors qu'une entité économique peut, dans certains secteurs, fonctionner sans éléments d'actif, corporels ou incorporels, significatifs, le maintien de l'identité d'une telle entité par delà de l'opération dont elle fait l'objet ne saurait, par hypothèse, dans le raisonnement de la Cour, dépendre de la cession de tels éléments. Dans certains secteurs où l'activité repose essentiellement sur la main-d'oeuvre, comme le secteur du nettoyage, une collectivité de travailleurs qui réunit durablement une activité commune peut correspondre à une entité économique. Une telle entité est dès lors susceptible de maintenir son identité par delà son transfert quand le nouveau chef d'entreprise ne se contente pas de poursuivre l'activité en cause, mais reprend également une partie essentielle, en termes de nombre et de compétences, des effectifs que son prédécesseur affectait spécialement à cette tâche. Dans cette hypothèse, le nouveau chef d'entreprise acquiert en effet l'ensemble organisé d'éléments qui lui permettra de poursuivre les activités ou certaines activités de l'entreprise cédante de manière stable^[12].

Dans son arrêt du 25 janvier 2001^[13] la Cour va moins loin. Dans l'arrêt précité elle estime que le transport par autobus ne peut être considéré comme une activité reposant essentiellement sur la main-d'oeuvre dans la mesure où il exige un matériel et des installations importants (voir également l'arrêt Allen en matière de forage des tunnels miniers, déjà cité). Dès lors, l'absence de transfert, de l'ancien au nouveau titulaire du marché, des actifs corporels utilisés pour l'exploitation des lignes d'autobus concernées constitue une circonstance qu'il convient de prendre en considération. Dans un secteur tel que le transport public régulier par autobus, où les éléments corporels contribuent de manière importante à l'exercice de l'activité, l'absence de transfert à un niveau significatif de l'ancien au nouveau titulaire du marché de tels éléments, qui sont indispensables au bon fonctionnement de l'entité, doit conduire à considérer que cette dernière ne conserve pas son identité et que donc la directive n'est pas applicable.

Dans son arrêt Temco du 24 janvier 2002, la Cour refait sienne les conclusions de ses arrêts Süzen et Hernandez Vidal. Elle rappelle que l'importance respective à accorder aux différents critères de l'existence d'un transfert au sens de la directive varie nécessairement en fonction de l'activité exercée, voir des méthodes de production ou d'exploitation utilisées dans l'entreprise, dans l'établissement ou dans la partie d'établissement en cause. Ainsi, dans certains secteurs dans lesquels l'activité repose essentiellement sur la main-d'oeuvre (comme dans les entreprises de nettoyage), une collectivité de travailleurs qui réunit durablement une activité commune peut correspondre à une entité économique (voir supra). Une telle entité est, par conséquent, susceptible de conserver son identité par delà son transfert.

La position de la Cour en matière de reprise du personnel peut selon nous être résumée de la sorte :

Lorsque le transfert implique des éléments d'actifs significatifs (corporels ou incorporels), l'applicabilité de la directive dépendra de leur cession et le fait que, le cas échéant, l'essentiel des effectifs soit repris n'a pas une incidence significative. Par contre, si l'activité repose essentiellement sur la main-d'oeuvre, l'application de la directive dépendra principalement de la reprise ou non du personnel^[14].

Le raisonnement de la Cour de Justice qui attache une importance capitale à la reprise du personnel quant elle a à faire à des activités qui reposent essentiellement sur la main-d'oeuvre, est de nature à créer une confusion entre les conditions d'application de la directive et ses objectifs parmi lesquels figurent le maintien des droits des travailleurs. En effet, le maintien des contrats de travail est une des conséquences de l'application de la directive, et non une de ses conditions d'application. C'est ce que la Cour du Travail de Liège a très justement relevé dans son arrêt du 22 janvier 1998 en ces termes :

« On ne peut considérer la reprise de l'essentiel du personnel comme un critère de transfert d'entité économique avec identité d'exploitation dès que le maintien du personnel est un des objectifs de la directive qui a pour finalité d'assurer autant que possible, le maintien des droits des travailleurs en cas de changement de chef d'entreprise en leur permettant de rester au service du nouveau chef d'entreprise dans les mêmes conditions que celles convenues avec le cédant^[15]. »

Ce raisonnement pourrait avoir comme effet non désiré d'inciter les repreneurs à ne pas reprendre du personnel au risque de se voir appliquer la directive et de devoir reprendre l'entièreté du personnel de l'entité transférée. Paradoxalement, à force d'étendre les critères d'application de la directive, celle-ci pourrait bien s'appliquer de moins en moins.

III. CONCLUSION

La Cour de justice veut, dans un objectif de protection accrue des travailleurs, étendre le plus largement possible le champ d'application de la directive et donne à la définition du transfert d'entreprise une interprétation de plus en plus extensive.

Dans son arrêt Allen, la Cour dit que la directive est susceptible de s'appliquer en cas de restructuration au sein d'un même groupe. Dans son arrêt Temco, la Cour va jusqu'à dire que la Directive est susceptible de s'appliquer en l'absence de tout rapport contractuel entre le cédant et le repreneur. Enfin, dans le même arrêt Temco, la Cour a réaffirmé que la directive était susceptible de s'appliquer, dans des situations où l'activité transférée repose essentiellement sur la main-d'oeuvre, en cas de reprise d'une partie significative du personnel, que ce soit en terme de quantité ou de qualité.

Nous sommes d'avis qu'étirer à l'envi les critères d'application de la directive, conduit inévitablement à créer une certaine insécurité juridique sur le plan économique.

Une autre conséquence est que le repreneur aura parfois intérêt à ne reprendre aucun membre du personnel employé par le cédant, sous peine de se voir appliquer la directive et de devoir subir les conséquences de son application.

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[1] Chris ENGELS, « Outsourcing : enjeux et conséquences au regard de la convention collective n°32bis relative au transfert d'entreprises et de la loi du 24 juillet 1987 relative au détachement et au prêt de personnel », in Le Contrat de travail et la nouvelle économie, édition du jeune Barreau de Bruxelles, 2001, page 72.
^[2] C.J.C.E. 2 décembre 1999, JTT, 2000, page 393 et s.
^[3] Etienne PIRET, « Transfert d'entreprises au sein d'un groupe de sociétés et dumping social : les limites imposées par la réglementation relative au transfert d'entreprises » dans Entreprises au présent, 12 février 2001, page 5/5.
^[4] Arrêt Merckx et Neuhuys du 7 mars 1996, C-171/94 et C-172/94, rec. p. I-1253 ; arrêt Süzen du 11 mars 1997, C-13/95, rec. p. I-1259.
^[5] CJCE 25 janvier 2001, JPT 2001, p. 297.
^[6] Arrêt Süzen précité.
^[7] Arrêt Merckx et Neuhuys précités.
^[8] Chris Engels, op.cit.
^[9] Arrêt Temco du 24 janvier 2002, affaire C-51/00
^[10] Arrêt Mayeur du 26 septembre 2000, affaire C-175/99
^[11] Arrêt Süzen, déjà cité
^[12] v. également arrêts Hidalgo et Hernandez Vidal, affaires C-173/96 et C-247/96, rec. p. I-8237.26
^[13] Arrêt Oy Liikenne, déjà cité
^[14] voir aussi Loic Pelzer, Observations sous CJCE, 25 janvier 2001, Chronique de droit social, octobre 2001, p.488.
^[15] C. T. Liège, 22 janvier 1998, chron. D.S. 1998, 226.