Droit Fiscalité belge

Introduction

La convention de premier emploi (C.P.E.), soit Plan Rosetta, est entré en vigueur le 1er avril 2000 et remplace le contrat de stage ONEM (AR n° 230)^[1].

Quel est le champ d'application de cette réglementation ?

1. Jeunes concernés

La convention de premier emploi vise en premier lieu le jeune qui, à la veille de son engagement, n'est plus soumis à l'obligation scolaire, a moins de 25 ans et est sorti de l'école ou a cessé de bénéficier d'un parcours d'insertion depuis moins de 6 mois.

En cas de pénurie de jeunes relevant de cette catégorie, la convention de premier emploi est étendue aux demandeurs d'emploi de moins de 25 ans, et à défaut de jeunes dans cette seconde catégorie, aux demandeurs d'emploi de moins de 30 ans.

La notion de pénurie est définie par l'arrêté royal du 30 mars 2000 (M.B. du 31 mars 2000).

2. Employeurs concernés

Tout employeur peut engager des jeunes dans le cadre d'une C.P.E.

Cependant, l'employeur privé qui occupe au moins 50 travailleurs est, lui, tenu d'engager des nouveaux travailleurs à concurrence de 3 % de son effectif.

L'objectif à atteindre est l'engagement des jeunes à concurrence de 4% de l'effectif global des entreprises occupant plus de 50 travailleurs. Il s'agit là d'une obligation collective.

Certaines entreprises sont cependant totalement ou partiellement dispensées de l'obligation individuelle d'embauche: il s'agit des entreprises en difficulté, des entreprises qui se sont engagées à créer des emplois supplémentaires à temps plein pour les jeunes et enfin des entreprises qui ont reçu une dispense du Ministre de l'emploi.

Quel est le cadre juridique de ce système ?

1. Type de contrat

La convention de premier emploi peut consister en :

un contrat de travail d'au moins un mi-temps, conclu pour une période de 12 mois,
un contrat d'apprentissage industriel, un contrat d'apprentissage dans le cadre de la formation des classes moyennes, une convention d'insertion professionnelle ou un contrat de formation de chef d'entreprise,
un contrat de travail à temps partiel, d'au moins un mi-temps, à condition que le travailleur suive une formation agréée dans le cadre de l'arrête royal n° 495.

Dans les hypothèses deux et trois, le contrat vaut comme C.P.E. pendant 12 à 24 mois à partir du début de l'exécution du contrat, et exceptionnellement pendant 36 mois (à condition que la formation fasse l'objet d'une C.P.E. prévue pour une telle durée).

Lorsque la convention prend fin avant la période maximale (12, 24 ou 36 mois), le jeune doit en informer le fonctionnaire désigné par le Roi (vraisemblablement le Directeur Général de l'administration de l'emploi et du travail).

Il va de soi que la convention de premier emploi doit être rédigée par écrit et séparément pour chaque travailleur, au plus tard le jour où il commence ses prestations de travail.

2. Caractère juridique du contrat C.P.E.

Le contrat de travail pris en considération comme C.P.E. tombe sous l'application de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Trois particularités sont à souligner :

rémunération : le travailleur a droit à 100 % de la rémunération d'un travailleur exerçant les mêmes fonctions. Toutefois, l'employeur peut consacrer 10 % de la rémunération à la formation du nouveau travailleur, ce dernier ne percevant alors que 90 % sans que le montant ne puisse être inférieur au revenu minimum moyen garanti.

Le jeune a également droit aux indemnités ordinaires.

absence pour chercher un emploi : le travailleur peut s'absenter, avec maintien de rémunération, pour répondre à des offres d'emploi.

délai de préavis abrégé : le travailleur peut mettre fin au contrat de travail ou d'apprentissage industriel par un préavis de sept jours prenant cours le jour qui suit la notification.

Remarque importante pour le jeune : l'engagement d'un jeune dans le cadre d'une C.P.E. est assimilé à une période de chômage complet indemnisé ou à une période d'inscription comme demandeur d'emploi. Ainsi le jeune pourra-t-il plus facilement satisfaire aux conditions en matière de durée de chômage ou de durée de l'inscription comme demandeur d'emploi.

Quels sont les avantages octroyés ?

1. Avantages octroyés pendant la C.P.E.

L'employeur qui engage des jeunes sous contrat C.P.E. bénéficie de la réduction structurelle des cotisations patronales.

En outre, l'employeur peut bénéficier, en cas d'engagement de jeunes peu qualifiés (sans diplôme de l'enseignement secondaire supérieur), d'une réduction de cotisations de sécurité sociale de 20.000 FB par trimestre par jeune moins qualifié occupé à temps plein, à condition d'engager au minimum 3 % de nouveaux travailleurs (dans le cadre d'une C.P.E.)^[2].

Au-delà de 3 %, la réduction est de 45.000 FB par jeune moins qualifié occupé à temps plein au-delà de ce seuil.

S'il engage des jeunes à concurrence de 5 % ou plus de son effectif, il bénéficie alors d'une réduction de 45.000 FB par trimestre, pour tous les jeunes moins qualifiés engagés à temps plein.

Ces réductions sont accordées sur le montant total des cotisations de sécurité sociale dues par l'employeur (et pas uniquement sur les montants dus pour la C.P.E. elle-même), le montant total de l'avantage ne pouvant être supérieur au montant total dû par l'employeur à l'ONSS pour l'ensemble de ses travailleurs.

2. Avantages octroyés après la C.P.E.

Bénéficie d'une réduction forfaitaire de ses cotisations patronales l'employeur qui :

garde à son service un nouveau travailleur dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée constaté par écrit ;
contribue à une augmentation nette de l'effectif de son personnel ;
respecte les dispositions et obligations en matière de convention de premier emploi.

La réduction est accordée l'année qui suit la C.P.E. et s'élève à 10% de la rémunération brute du travailleur.

Notons que cette réduction ne peut être cumulée avec la réduction structurelle. L'employeur choisit la mesure qui lui est la plus favorable.

Il existe des sanctions en cas de non respect de la réglementation.

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations est tenu de payer une indemnité égale à 3.000 FB multipliée par :

le nombre de jours calendrier durant lesquels le nombre de jeunes n'a pas été occupé et/ou a été compensé par un licenciement de personnel ;
le nombre de jeunes qui n'ont pas été occupés et/ou le nombre de travailleurs qui ont été licenciés pour compenser le recrutement de jeunes.

---

[1] Les contrats de stage ONEM en cours continuent de courir jusqu'à leur échéance. Les stagiaires encore en service au 1er avril sont pris en considération pour l'évaluation de l'obligation d'engager et sont considérés comme C.P.E.
^[2] Ces réductions ONSS ne peuvent être cumulées qu'avec la réduction des cotisations patronales, les avantages octroyés en cas de réduction collective du temps de travail et avec la réduction accordée dans le cadre de la semaine des quatre jours.