Droit Fiscalité belge

Introduction

Selon un sondage récent de la KUL (voir « Le Soir » du 18 sepembre 2002), 11,5% des travailleurs interrogés ont vécu au moins une fois un comportement de harcèlement moral ; 8% ont déclaré avoir été victime de harcèlement sexuel et 3,5% de violence physique. Le harcèlement sous ses différentes formes n'est donc pas un phénomène isolé et la situation risque donc un jour de se présenter dans votre entreprise.

La loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, est paru au Moniteur du belge du 22 juin 2002 et est entrée en vigueur le 1^er juillet 2002.

Par la suite, le gouvernement a pris un Arrêté-royal le 11 juillet 2002, afin d'exécuter certaines dispositions de la loi, qui est entré en vigueur rétroactivement le 1^er juillet 2002. Cet arrêté est accompagné d'une circulaire ministérielle datée également du 11 juillet 2002.

Ces nouvelles dispositions entraînent pour les sociétés la nécessité notamment de modifier le règlement de travail, mais également d'élaborer un plan d'action contre la violence et le harcèlement au travail.

Pour le reste, la nouvelle législation s'articule essentiellement sur celle déjà existante en matière d'harcèlement sexuel et sur les mécanismes de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

On relèvera également un mécanisme de protection du travailleur qui se prétend victime de violence ou d'harcèlement et qui dépose plainte ou introduit une action en justice contre son employeur ou un autre travailleur. Innovation : ce mécanisme est également applicable aux témoins.

Ce sont ces nouvelles dispositions que nous allons développer dans le présent article.

Définitions

La loi définit comme suit les notions de "violence", "harcèlement moral" et "harcèlement sexuel au travail":

1. Violence au travail :

- chaque situation de fait
- où un travailleur est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement
- lors de l'exécution du travail.

2. Harcèlement au travail :

- les conduites abusives et répétées
- de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution,
- qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux,
- ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur,
- lors de l'exécution de son travail,
- de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

3. Harcèlement sexuel au travail :

- toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle,
- dont celui qui s'en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu'il affecte la dignité de femmes et d'hommes sur les lieux de travail.

Il importe de noter que ces comportements sont des délits. Le harcèlement est donc passible d'une peine. L'auteur peut être un travailleur, mais également un tiers, les employeurs devant également protéger leurs salariés contre les violences venant de l'extérieur.

Mesures à prendre par l'employeur

1. Désignation d'un Conseiller en prévention

Suivant les termes de la Circulaire du 11 juillet 2002, la mesure la plus urgente pour l'employeur est de désigner un conseiller en prévention afin de traiter du problème spécifique de la violence et du harcèlement au travail.

Cette désignation doit avoir l'accord préalable de tous les représentants des travailleurs au Comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, de la délégation syndicale.

Cette désignation doit être effectuée pour le 31 décembre 2002 au plus tard. Il n'est toutefois pas précisé quelles seront les conséquences si cette désignation n'intervient pas dans ce délai. Gageons que l'Inspection du travail recevra des consignes afin d'examiner prioritairement cette question, lors de ses contrôles en entreprise.

La réglementation fait une distinction entre les entreprises comptant plus ou moins de 50 travailleurs :

- Si l'employeur occupe moins de cinquante travailleurs, il doit faire appel au service externe pour la prévention et la protection au travail, avec lequel il a déjà signé une convention. Ce service externe lui proposera un conseiller en prévention.

- Si l'employeur occupe plus de cinquante travailleurs, plusieurs choix sont possibles :

Une entreprise doit en principe faire appel à un seul service externe de prévention. Concrètement, cela signifie que si le service externe de prévention de l'employeur offre le savoir-faire nécessaire pour agir comme conseiller en matière de violences, l'employeur doit y faire appel. Si cela n'est pas le cas, il peut s'adresser à un autre service externe pour la prévention et la protection au travail.

Il existe également d'autres possibilités : ainsi lorsque l'employeur dispose déjà dans son entreprise d'une personne compétente dans le domaine de la violence au travail, pour autant que cette personne remplisse certaines conditions (niveau académique, formation complémentaire,...) et qu'elle soit déjà en poste dans le service interne de cet employeur, il peut choisir cette personne.

De même, si une personne faisant partie du service interne était déjà compétente dans le cadre de la réglementation sur le harcèlement sexuel, pour autant qu'elle remplisse certaines conditions, elle pourra occuper la fonction de conseilller en prévention.

Outre un conseiller en prévention, les employeurs peuvent également désigner une personne de confiance, qui jouera un rôle de médiateur. Il ne s'agit toutefois pas d'une obligation.

Attention: le conseiller en prévention en matière de violences ne peut pas exercer la tâche de médecin du travail au sein de la firme.

2. Détermination d'un certain nombre de mesures

L'employeur doit prendre des mesures pour lutter contre la violence et le harcèlement au travail. Ces mesures, devant être approuvrées par le Comité de Prévention et de Protection au Travail sont les suivantes :

1° les aménagements matériels des lieux de travail afin de prévenir la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail;

2° la définition des moyens mis à la disposition des victimes pour obtenir de l'aide et de la manière de s'adresser au conseiller en prévention et à la personne de confiance désignés pour les faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail;

3° l'investigation rapide et en toute impartialité des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail;

4° l'accueil, l'aide et l'appui requis aux victimes;

5° les mesures de prise en charge et de remise au travail des victimes;

6° les obligations de la direction et des managers dans la prévention des faits de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail;

7° l'information et la formation des travailleurs;

8° l'information du comité.

Les employeurs doivent désormais reprendre dans leur plan d'action annuel ces mesures visant à résoudre les problèmes de violence au travail. Ces mesures doivent être approuvées par le Comité de Prévention et de Protection au Travail. Les mesures prises par l'employeur doivent être reprises dans le règlement de travail.

Quelle procédure un travailleur souhaitant porter plainte doit-il suivre ?

Le travailleur a le choix de s'adresser soit :

- A la personne de confiance, s'il y en a une ;

- Au Conseiller en prévention ;

- Au fonctionnaire chargé de la surveillance de la loi ;

- Au Tribunal du travail directement.

La personne de confiance ou le conseiller en prévention va entendre la victime et va chercher une conciliation avec l'auteur de la violence ou du harcèlement.

Si cette conciliation n'aboutit pas, la personne de confiance reçoit la plainte formelle de la victime et la transmet au conseiller en prévention. Que celui-ci ait été saisi directement ou par l'entremise de la personne de confiance, il devra l'inscrire dans un document qui comprend les déclarations de la victime et des témoins (ceux-ci reçoivent par ailleurs une copie de leur déclaration).

Le conseiller communique ensuite ce document à l'employeur, et lui présente les mesures qui, selon lui, pourraient remédier à la situation. L'employeur doit prendre ces mesures et si elles ne suffisent pas à arrêter la violence ou le harcèlement, le conseiller en prévention saisit les fonctionnaires chargés de l'application de la loi (c'est-à-dire, l'Inspection du travail).

La victime de harcèlement peut également agir directement devant le tribunal du travail. Si elle établit des faits qui permettent de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la charge de la preuve qu'il n'y a pas eu de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail incombe à la partie défenderesse, c'est-à-dire à la personne accusée d'avoir commis les faits de harcèlement.

Protection de la victime et des témoins

1. Protection contre le licenciement

L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée (soit au niveau de l'entreprise, soit auprès de l'Inspection du travail) ou qui intente une action en justice tendant, ne peut pas mettre fin à la relation de travail, ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action.

La charge de la preuve des motifs étrangers incombe à l'employeur si le travailleur est licencié ou si ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte ou la déposition d'un témoignage.

L'employeur est informé immédiatement du dépôt de la plainte par le conseiller en prévention.

Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice et ce, jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée.

2. Conséquence du non-respect de la protection

Obligation de réintégration

Lorsque, malgré la protection dont bénéficie la victime et le témoin, l'employeur met fin à la relation de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, le travailleur ou son syndicat, peut demander sa réintégration dans l'entreprise.

La demande doit être faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification.

L'employeur qui réintègre le travailleur, est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail.

Conséquence du refus de réintégration

Si l'employeur ne reprend pas le travailleur, il lui payera une indemnité égale, au choix du travailleur, soit à six mois de rémunération, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice.

Situations dans lesquelles la demande de réintégration n'est pas obligatoire

L'employeur est tenu de payer la même indemnité (6 mois), sans que le travailleur soit tenu d'introduire la demande de réintégration ou de reprise dans la fonction dans les conditions qui prévalaient avant les faits:

1° lorsque la juridiction compétente a considéré comme établis les faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail;

2° lorsque le comportement de l'employeur constitue un motif grave, qui dans le chef du travailleur constituent un motif de rompre le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme;

3° lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour un motif grave, à condition que la juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé (absence de harcèlement ou de violence).

Disposition importante de la nouvelle loi : la protection décrite ci-dessus est également applicable aux travailleurs qui interviennent comme témoins.

Conclusions

Que penser de cette nouvelle réglementation ?

Elle a le mérite d'étendre la protection réservée jusqu'alors au seul harcèlement sexuel, aux phénomènes d'harcèlement moral et de violence.

Elle offre une bonne protection aux victimes de tels actes.

Enfin, le mécanisme installé par la nouvelle réglementation n'oblige pas l'employeur à des changements radicaux puisque ce mécanisme s'appuie sur des institutions déjà en place, notamment dans le cadre de la loi sur le bien-être au travail.

On objectera toutefois que si cette réglementation est détournée de sa finalité première, elle offre un instrument de chantage particulièrement efficace au travailleur menacé de licenciement, puisqu'il lui suffira de porter plainte devant le consieller en prévention ou la personne de confiance, pour être protégé contre le licenciement...