Droit Fiscalité belge

Ford Genk annonce le licenciement de près de 3000 travailleurs. Et l’affaire Renault-Vilvorde est encore dans tous les esprits.

Le législateur avait pris conscience à cette occasion de la nécessité de renforcer la législation en matière d’information et de consultation des travailleurs lors d’un licenciement collectif.

Cela avait donné lieu à l’adoption d’une nouvelle loi, immédiatement baptisée loi Renault (loi du 13 février 1998 - M.B. 19 février 1998).

L’actualité nous donne l’occasion de revenir sur cette loi.

La loi Renault a pour objet de renforcer le cadre législatif en matière d’information et de consultation des travailleurs, notamment en cas de licenciement collectif, comme c’est le cas en ce moment à l’usine Ford de Genk, et de mettre en place un régime de sanctions civiles.

Elle fait partie d’en ensemble de réglementations s’appliquant aux licenciements collectifs ou aux fermetures d’entreprises. En fait, l’essentiel des obligations que ces réglementations imposent à l’employeur qui entend procéder à un licenciement collectif, existait déjà dans les anciennes réglementations (toujours en vigueur).

Plus précisément, en quoi consiste cette loi ?

La loi Renault s’applique uniquement aux entreprises qui comptent plus de 20 travailleurs l’année civile qui précède l’année où le licenciement collectif intervient.

Contrairement à une idée répandue dans le monde de l’entreprise, des petites sociétés peuvent donc, elles aussi, être contraintes au respect des obligations imposées par la loi Renault.

La loi Renault est applicable dans le cadre d’un licenciement collectif.

Les médias utilisent régulièrement le terme licenciement collectif. En droit, cette notion recouvre un concept très précis et ne s’applique donc pas à tout licenciement de plusieurs travailleurs.

On entend par licenciement collectif en droit social belge, tout licenciement (pour des motifs qui ne sont pas liés à la personne du travailleur) qui affecte, au cours d’une période de 60 jours, un nombre de travailleurs :

  Au moins égal à 10 dans les entreprises occupant en moyenne plus de 20 mais moins de 100 travailleurs au cours de l’année civile précédent le licenciement,

  Représentant au moins 10% dans les entreprises occupant en moyenne au moins 100 et moins de 300 travailleurs au cours de l’année civile précédent le licenciement,

  Au moins égal à 30 dans les entreprises occupant en moyenne au moins 100 et moins de 300 travailleurs au cours de l’année civile précédent le licenciement.

Cette loi ne s’applique pas seulement aux licenciements qui interviennent dans la période de 60 jours mentionnée ci-dessus, mais également dans les 60 jours qui suivent cette période (si la fermeture de l’entreprise n’est pas envisagée) ou jusqu’à la fermeture de l’entreprise.

La loi Renault limite donc quelque peu la possibilité pour l’employeur d’étaler les licenciements dans le temps afin d’éviter ou de réduire son application.

L’objet de la loi est en réalité d’instaurer une procédure d’information et de concertation des travailleurs dans le cadre d’un licenciement collectif.

Cette loi ne règle que la phase préalable du licenciement.

Dans ce cadre, l’employeur doit notamment présenter au Conseil d’entreprise (à défaut à la délégation syndicale ou, en l’absence, aux travailleurs) un rapport dans lequel il fait part de son intention de procéder à un licenciement collectif.

L’employeur doit apporter la preuve qu’il a bien respecté cette obligation (il est donc particulièrement important de faire signer le P.V. de la réunion par les représentants du personnel).

A ce stade, l’employeur n’a pas encore pris sa décision définitive au sujet du licenciement collectif envisagé (mais en pratique, le licenciement collectif est souvent planifié depuis longtemps).

Il doit permettre aux travailleurs ou à leurs représentants, de poser des questions, de formuler des arguments ou des contre-propositions.

L’employeur est tenu de répondre à ces questions et de répondre aux arguments ou contre-propositions des travailleurs, et il doit être en mesure de le démontrer.

L’employeur est donc tenu de contre-argumenter et de répondre aux travailleurs de manière précise et complète. Il ne pourrait se contenter de formules vagues ou de réponses du type « manque de travail pour raisons économiques », « contexte international difficile. »

Au contraire, il a l’obligation d’étayer sa position par des documents concrets.

On peut regretter que la loi Renault ne fixe pas un calendrier quant à la fréquence et au nombre de réunions à tenir, ce qui peut amener l’employeur à affirmer qu’il a respecté la loi en organisant 2 réunions, et les organisations syndicales à retarder systématiquement les réunions ou à en réclamer toujours davantage.

Concernant les sanctions, il n’existait auparavant que des sanctions de nature pénales (ce qui valut sont à deux dirigeants de l’entreprise française de comparaître devant le tribunal correctionnel de Bruxelles).

La loi Renault innove en instaurant la possibilité pour un travailleur licencié, d’introduire une réclamation civile (dommages et intérêts) s’il estime que la procédure d’information et de consultation n’a pas été respectée. Chaque travailleur individuellement a donc le droit (moyennant certaines conditions et dans le respect de délais stricts) de contester le respect par l’employeur de la procédure prévue par la loi Renault.

En conclusion, la loi Renault n’est pas de nature à empêcher la survenance de licenciements collectifs.

Elle a essentiellement pour mérite de fixer un cadre de négociations entre les syndicats et l’employeur.

Elle instaure également un régime de sanction civile en faveur du travailleur licencié au mépris de la procédure d’information et de consultation.

La jurisprudence récente démontre cependant que les Cours et Tribunaux éprouvent quelques difficultés à appliquer ce nouveau régime.

Inutile de relever que les sanctions, même renforcées, à l’encontre de l’employeur qui ne respecte pas la réglementation sur le licenciement collectif, ne sont pas de nature à empêcher son dessein.

Les décisions comme celle affectant Genk sont prises à des endroits et à des niveaux où la loi belge n’existe tout simplement pas ...