Droit Fiscalité belge

La nouvelle loi du 13 mars 2003 (M.B. du 15 mai 2003) remplace l'ancienne loi du 6 avril 1995 (loi Colla).

L'aspect fiscal ne sera pas analysé ici, et fera l'objet d'une contribution distincte.

1. La loi du 13 mars 2003 relatives aux pensions complémentaires (LPC)

Cette nouvelle loi réalise plusieurs objectifs.

D'abord, elle a pour but la généralisation des pensions complémentaires (dites du "2ème pilier").Au lieu d'être destinées seulement à quelques travailleurs, elles doivent au contraire être introduites pour tous, pas uniquement pour le personnel de cadre et pour les employés, mais également pour les ouvriers, pas seulement dans les plus grandes entreprises d'un secteur mais également dans les PME.

Ensuite la loi entend régler toutes les formes de pensions complémentaires, qu'elles soient collectives individuelles, qu'elles trouvent leur fondement dans un contrat individuel ou (et c'est une grande nouveauté de la loi) une convention collective de travail.

2. Champ d'application de la loi du 13 mars 2003

Comme il a déjà été précisé, la nouvelle loi donne aux commissions paritaires la possibilité de prévoir, dans un cadre juridique clairement déterminé, et par le biais de régimes sectoriels, des pensions complémentaires plus démocratisées.

Mais la nouvelle loi s'applique également aux plans de pension d'entreprise. Il s'agit ici des régimes de pension traditionnels organisés au niveau d'une entreprise, qui ont adopté la forme d'une assurance de groupe ou d'un fonds de pension indépendant.

Enfin, la loi s'applique aux engagements individuels de pension. Il s'agit d'un engagement occasionnel et non systématique au profit d'un travailleur (ou de ses héritiers).

3. Instauration, modification et abrogation d'un engagement de pension

La décision d'instaurer, modifier ou abroger un engagement de pension, relève de la compétence de l'organisateur.

Au niveau de la branche d'activités, il s'agit de la personne morale, composée paritairement, désignée via une CCT par les organisations représentatives de la commission ou sous-commission paritaire compétente.

Au niveau de l'entreprise, il s'agit de l'employeur. Il convient toutefois d'apporter quelques nuances à cette autonomie. Si l'employeur décide d'instaurer un régime qui prévoit un financement mixte de l'employeur et des travailleurs et qui vaut en outre pour tous les travailleurs de l'entreprise, le régime de pension doit alors être instauré par le biais d'une convention collective de travail, ou, le cas échéant, au moyen d'une modification du règlement de travail.

Tout engagement de pension doit être régi par un règlement de pension (régime collectif) ou une convention de pension (engagement individuel de pension), comportant tous les droits et obligations.

L'affilié peut à sa simple demande obtenir un exemplaire du règlement de pension ou de la convention de pension. La communication de ces documents peut éventuellement se faire par voie électronique.

L'organisateur est obligé de confier l'exécution de son engagement de pension à un organisme de pension. Cela peut être une institution de prévoyance (fonds de pension sectoriel ou d'entreprise) ou une entreprise d'assurances (si l'on a opté pour une assurance de groupe (régime) ou pour une assurance individuelle (promesse individuelle de pension)).

4. Conditions pour les régimes collectifs

4.1. Age

L'affiliation est obligatoire à partir de 25 ans. Cela signifie que l'organisateur d'un régime de pension complémentaire peut fixer un âge d'affiliation plus bas mais pas plus élevé.

Bien que dans certains cas, un examen médical soit autorisé, l'affiliation dans un régime collectif ne peut en principe être subordonnée au résultat de celui-ci.

4.2. Non-discrimination

L'organisateur ne peut instaurer aucune discrimination entre les travailleurs. Il va de soi que les catégories qui sont suffisamment déterminées dans la législation du travail, sont basées sur une distinction licite et peuvent donc être acceptées sans problème (exemple: employé, ouvrier).
Toute distinction qui ne repose pas sur un critère objectif et qui n'est pas raisonnablement justifiée est considérée comme illicite. Pour cela, il faut tenir compte de l'objectif visé, du caractère objectif et des conséquences de la distinction faite. La distinction faite ne peut être disproportionnée par rapport à l'objectif licite visé.

4.3. Réserves et prestations acquises

Peu de changement dans ce domaine. Il y a octroi de réserves acquises après un an d'affiliation.

Le paiement en rente est encouragé par l'obligation imposée aux organismes de pension d'offrir à l'affilié la possibilité de demander la transformation du capital à payer en rente. En outre, un traitement fiscal équivalent est réalisé entre le versement en capital et en rente.

Au niveau de l'information, L'organisme de pension est tenu de transmettre annuellement aux affiliés, à l'exception des rentiers, une fiche de pension, qui contient des informations détaillées sur les réserves et prestations acquises de l'affilié.

Etant donné qu'il est apparu que dans la pratique, l'organisateur, dans beaucoup de cas, agit seulement comme passerelle pour l'organisme de pension, la loi prévoit qu'il appartient à l'organisme de pension lui-même de donner cette information.

Pour augmenter encore la transparence, il est enfin prévu que l'affilié peut obtenir, sur simple demande, un aperçu historique des réserves et prestations acquises.

4.4. Garantie d'un rendement minimum

La loi confirme le principe d'un rendement minimum garanti (capitalisation au taux maximum de référence pour les opérations d'assurance à long terme (3,75%)) sur les contributions personnelles de l'affilié. En outre, dans le cas des plans de type "contributions définies", un rendement minimum garanti sur les contributions patronales est introduit. Ces obligations de garantie s'inscrivent dans une vision à long terme; il ne s'agit donc pas de garanties à atteindre chaque année mais bien au moment de la sortie, de la retraite de l'affilié ou de l'abrogation du plan.

4.5. Rachat des réserves acquises

Dans l'optique de la vision à long terme poursuivie dans le projet, outre l'obligation de garantie précitée, le rachat des réserves acquises ou la liquidation de la prestation avant que le travailleur ait atteint l'âge de 60 ans ou avant la retraite si le travailleur prend sa pension légale avant ses 60 ans, sont dorénavant interdits. Ainsi, il est mis fin à une pratique qui consistait à permettre à l'affilié de racheter ses réserves acquises lors de la sortie.

Deux exceptions à ce principe sont prévues :

- Les transferts de réserves vers un autre organisme de pension, effectués dans le cadre de la sortie;
- Le rachat est aussi possible pour l'acquisition de biens immobiliers dans la mesure où le règlement ou la convention de pension le permet.

Cette interdiction n'est toutefois pas d'application aux engagements existants jusqu'au 31 décembre 2009;

4.6. Sortie

S'il s'agit d'un plan de pension d'entreprise, la sortie se fait par l'expiration du contrat de travail chez l'employeur-organisateur. Si, par contre, il s'agit d'un plan de pension sectoriel, on peut seulement parler de sortie lorsque le travailleur quitte le secteur.

Au moment de la sortie, aucune indemnité ou perte de participations bénéficiaires ne peuvent être mises à charge de l'affilié ni déduites des réserves acquises. En outre, l'organisateur est tenu, lors de la sortie, d'apurer les réserves acquises manquantes.

Vu les nouvelles obligations de garantie relatives aux contributions, l'organisateur doit, le cas échéant, combler aussi le déficit à l'égard de ces garanties, sauf si le nouvel organisateur reprend cette garantie à son compte sans versement supplémentaire. C'est donc l'organisateur de l'engagement de pension qui est in fine responsable.

La loi décrit également la procédure à suivre en cas de sortie.

En ce qui concerne ses réserves acquises, qui le cas échéant, doivent être majorées à concurrence des garanties minimales de rendement précitées, l'affilié a le choix, lors de la sortie, entre les possibilités suivantes :

- L'affilié peut en premier lieu transférer ses réserves à l'organisme de pension du nouvel organisateur;

- Le deuxième choix dont dispose l'affilié en cas de sortie, est le transfert vers un organisme de pension qui répartit la totalité du bénéfice entre les affiliés proportionnellement à leurs réserves;

- En troisième lieu, l'affilié peut décider de laisser ses réserves auprès de l'organisme de pension de l'organisateur qu'il quitte.

Dans ce cas-ci, l'affilié doit toujours avoir la possibilité de maintenir son engagement de pension sans modification. Cela signifie notamment, lorsqu'il s'agit d'un engagement de type prestations définies, qu'il aura droit, au moment de sa retraite, à la prestation acquise qui est la prestation telle que définie conformément à la formule de pension dans le règlement ou la convention et pour laquelle il est tenu compte des années d'affiliation.

- Enfin, la loi permet au travailleur qui quitte son employeur, de poursuivre individuellement le financement de sa pension extralégale, moyennant toutefois certaines conditions strictes;

4.7. Changement d'organisme de pension et transfert de réserves

Par opposition à l'ancienne législation, la problématique du changement d'organisme de pension, du véhicule de financement ainsi que du transfert éventuel des réserves qui y fait suite, est désormais réglée de la même façon tant pour les assurances de groupe que pour les fonds de pension.

Les mêmes procédures que celles applicables à la modification de l'engagement de pension sont appliquées, procédures qui supposent un accord des travailleurs. Cela implique que l'actuel accord individuel exigé des affiliés sera remplacé dans de nombreux cas par la conclusion d'une CCT, une modification du règlement de travail ou encore par le suivi de la procédure de l'acte d'adhésion.
L'avis du conseil d'entreprise, déjà exigé sur base de l'ancienne loi, est maintenu.

Le changement d'organisme de pension ne peut pas causer de préjudice aux affiliés.

Aucune indemnité ou perte de participation aux bénéfices ne peut être mise à charge de l'affilié ou être déduite de la valeur actuelle des réserves acquises au moment du transfert.

4.8. Consultation des travailleurs

La réglementation relative à la consultation des travailleurs se rapporte exclusivement aux régimes de pensions d'entreprises. Comme ce sont les commissions paritaires qui interviennent pour les plans sectoriels, la participation des travailleurs est déjà réglée dans le cadre de celles-ci.
Au niveau des entreprises, la participation est organisée par le moyen des organes d'entreprise classiques tels que le conseil d'entreprise, le comité pour la prévention et la protection au travail et la délégation syndicale, qui doivent obligatoirement (sanction = nullité relative) être consultés dans un certain nombre de matières (le mode de financement du régime de pension, la fixation des réserves, l'application, l'interprétation et la modification du règlement de pension, le choix d'un organisme de pension et le transfert vers un autre organisme de pension, ...).

A défaut d'organes de concertation dans une entreprise, l'employeur doit périodiquement et individuellement informer les travailleurs. Cette communication est toujours préalable à une décision éventuelle quant au fond.

5. Les plans de pension "sociaux"

Il s'agit de régimes de pension qui satisfont à des conditions spécifiques. Ils jouissent d'un stimulant fiscal particulier en étant dispensé de la taxe de 4,4% qui est normalement perçue sur les versements. Il est en outre prévu que de tels engagements de pension sortent de la norme salariale. Ces avantages supplémentaires ont pour objectif de promouvoir le développement de régimes plus sociaux et surtout de plans principalement sectoriels.

Un certain nombre de conditions sont communes à tous les plans qui souhaitent bénéficier de ces avantages. D'autres conditions sont différentes et tiennent compte de la spécificité d'une part, des plans sectoriels et d'autre part, des plans d'entreprise qui y sont assimilés.

5.1. Conditions communes

Le plan de pension complémentaire doit être applicable à tous les travailleurs et être organisé et géré selon des principes paritaires.

Il doit prévoir un volet "pension" et un volet "solidarité". Le volet "solidarité" doit comprendre un minimum de droits solidaires correspondant aux avantages fiscaux (4,4%) qui seront fixés par arrêté royal délibéré en Conseil des Ministres.

Les bénéfices, après constitution de toutes les provisions, doivent être répartis.

5.2. Le volet "solidarité"

Lors de l'instauration d'un plan, les parties concernées doivent déterminer un certain nombre d'avantages, qui seront organisés sur une base de la solidarité et déterminés dans un règlement spécifique.

Le contenu de la solidarité peut revêtir différentes formes :

- Financement de la constitution de l'engagement de pension pendant certaines périodes d'inactivité telles que chômage ou interruption de carrière ou en cas de faillite de l'employeur;

- Indemnité de perte de revenus dans certains cas tels que incapacité de travail permanente, décès en cours de carrière ou maladie grave;

6. Conditions applicables aux engagements individuels de pension au profit des travailleurs

Un engagement individuel de pension est un engagement de pension occasionnel et non systématique pris par un employeur au profit d'un seul travailleur et/ou de ses héritiers. Il y a un engagement individuel de pension lorsqu'un avantage est accordé à une personne bien déterminée, pour des motifs liés à la personne, et non à la catégorie du personnel à laquelle cette personne appartient. Il s'agit donc d'une convention de pension individuelle, comme, par exemple, actuellement, une promesse de pension qui fait l'objet d'un financement interne.

La loi prévoit un certain nombre de limitations au droit de l'organisateur d'octroyer des engagements individuels de pension :

- Il faut qu'il existe déjà dans l'entreprise un régime de pension complémentaire pour tous les travailleurs;

- L'intention est qu'un engagement individuel reste un complément à un régime collectif. On a voulu éviter par cette limitation que les conditions en matière de régimes collectifs soient contournées.

Il existe toutefois des dispositions transitoires dérogeant provisoirement à cette dernière disposition.

- Un organisateur ne peut accorder d'engagement individuel de pension pendant les 36 derniers mois qui précèdent la retraite, la prépension ou la conclusion de conventions assimilées à la prépension (connues sous le nom de "canada dry").