Droit Fiscalité belge

Introduction

Le premier souci d'un employeur confronté à un problème de fraude interne dans son entreprise, sera de se débarrasser du fraudeur, et ce de préférence au moindre coût. Il cherchera donc à le renvoyer sur le champ.

Quel recours l'employeur a-t-il au niveau du contrat de travail ?

L'employeur qui est confronté à un cas de fraude de la part d'un de ses employés, désirera mettre fin immédiatement au contrat de travail qui le lie à son employé, et si possible, sans préavis.

1. Quelle est la définition du motif grave ?

En vertu de l'article 35 de la loi relative aux contrats de travail^[1], on entend par motif grave toute faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur.

Ceci signifie que toute poursuite, même temporaire, de la relation de travail, prouve que la collaboration n'est pas devenue impossible. Si vous désirez mettre fin au contrat de travail sans préavis pour un motif grave, évitez donc:

- que le travailleur continue à exercer sa fonction pendant un certain temps,
- de proposer au travailleur de travailler dans une autre fonction,
- de prolonger inutilement l'enquête interne relative aux faits (voir nfra).

2. Comment apprécier concrètement le motif grave ?

C'est l'employeur qui en premier lieu va apprécier si la faute commise par l'employé est à ce point grave qu'elle rend définitivement impossible toute collaboration ultérieure.

Il tiendra compte des circonstances dans lesquelles l'employé exerce son travail et de l'activité de l'entreprise. Ainsi, dans les grandes entreprises, tout détournement frauduleux, aussi faible que soit la valeur, constituera un motif grave. Les contrôles y sont en effet plus difficiles. D'autre part, une irrégularité commise par un employé qui jouit d'une grande indépendance, sera jugée plus sévèrement que pour le simple employé ^[2].

Bref, les circonstances qui entourent la faute peuvent faire d'une faute, qui n'est pas lourde, un motif grave. Ainsi en est-il quand il y a eu des avertissements préalables, récidive ou intention de causer un préjudice à l'employeur. Au contraire, l'absence d'avertissement, l'ancienneté ou le caractère non répété de la faute font qu'elle ne sera pas nécessairement considérée comme grave.

La faute ne doit pas être contractuelle ou provoquer un dommage. Elle doit simplement rendre impossible toute poursuite de la relation de travail.

Est-il utile de stipuler dans le contrat de travail ou le règlement de travail, les comportements constitutifs de faute grave ?

Une telle énonciation, qui a pour effet d'attirer l'attention du travailleur sur le fait que son employeur attache beaucoup d'importance à telle ou telle faute, constitue une circonstance aggravante. Elle peut se révéler utile, même si elle ne lie pas le juge qui serait amené à examiner le motif grave.

Dans l'appréciation du motif grave, le juge sera donc parfois amené à prendre en considération un certain nombre d'éléments intervenant comme "circonstances atténuantes" ^[3]. Citons:

- l'absence d'avertissement,
- l'absence d'intention de nuire,
- l'absence de préjudice,
- l'âge du salarié,
- l'ancienneté.

Parmi les "circonstances aggravantes", citons:

- l'avertissement préalable,
- le caractère persistant,
- l'existence d'une clause contractuelle,
- la dimension de l'entreprise,
- l'intention méchante.

3. Quelques exemples de fraudes constitutives de motif grave ?

Les motifs de licenciement qui sont soumis aux tribunaux sont nombreux et variés. De par sa définition aux limites imprécises, le motif grave peut être très diversifié.

Nous n'allons évidemment pas énumérer tous les cas de motif grave, mais relever ceux qui se rapprochent le plus du sujet qui nous occupe, c.à.d. la fraude interne.

La fraude justifiera dans la plupart des cas le licenciement immédiat vu qu'elle porte atteinte à la confiance indispensable entre l'employeur et le travailleur.

Le vol ou détournement

Le vol ou l'appropriation frauduleuse, quelque soit la valeur des objets détournés, constitue un motif grave. Bien qu'en principe les vols étrangers aux relation de travail ne peuvent être pris en considération, la jurisprudence affirme souvent le contraire ^[4].

Elle estime que le préjudice moral causé à l'entreprise, la nécessité d'une honorabilité parfaite dans le chef du salarié, le caractère répété de l'infraction, ébranlent la confiance patronale.

Le fait que le détournement se produise dans une entreprise ou de telles pratiques sont difficilement contrôlables, constitue une circonstance aggravante (voir supra).

Autre exemple: avec l'apparition d'Internet, on peut imaginer un employé qui ferait supporter par son employeur ses achats réalisés à partir du matériel de l'employeur.

La malhonnêteté

La falsification de documents tels que les cartes de pointage ou les rapports de visite constitue un motif grave. Le fait de rentrer de fausses notes de frais également.

Les pots de vin

Le fait pour l'employé d'exiger ou d'avoir reçu des commissions secrètes de la part de fournisseurs, constitue un motif grave. La justification d'une telle attitude s'explique par le fait que le versement de pots de vin n'a d'autre but que d'intéresser l'employé à se fournir à un endroit déterminé, à l'encontre même des intérêts de la société. La confiance s'en trouve détériorée ^[5].

Fraudes relatives à l'usage de l'outil informatique ou d'Internet

Le fait pour un employé de modifier consciemment le fichier informatique d'une société tierce, en particulier le nom des clients, leurs numéros, les limites de crédits, le taux de ristourne pour montrer la facilité d'accès à un système, constitue une faute professionnelle justifiant le renvoi immédiat ^[6].

Est également un motif grave, le fait pour un employé qui a accès au programme informatique relatif au système de rémunération, de mettre ces programmes en exécution sans en avoir les pouvoirs ^[7]. L'accès illicite à des documents confidentiels constitue ainsi un motif grave.

L'usage abusif d'Internet doit être rapproché de l'usage abusif du téléphone. La jurisprudence condamne régulièrement de telles pratiques ^[8]. Une violation ne sera sans doute pas suffisante. Vous avez tout intérêt à mettre en garde vos employés et de ne tolérer aucun travers, sous peine de ne plus pouvoir invoquer le motif grave par la suite.

4. Comment prouver le motif grave ?

Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve du motif grave qu'il invoque. Il a donc tout intérêt de réunir toutes les preuves possibles dès la constatation du motif grave.

Des faits peuvent être prouvés par tout moyen de droit: témoignage, aveu extrajudiciaire, ...

En matière informatique, la consultation de l'outil informatique utilisé par le fraudeur, ne pose en principe pas de problème. Rien n'empêche la consultation du disque dur de l'ordinateur d'un travailleur par l'employeur. En effet, l'ordinateur d'un travailleur est un outil professionnel parmi d'autres qui doit être utilisé à des fins professionnelles.

Par contre, la communication par e-mail pose, elle, des problèmes en matière de preuve. En effet, elle peut impliquer directement la vie privée du travailleur et le droit constitutionnel au secret de la correspondance.

5. Quelles sont les modalités de la rupture pour motif grave ?

La rupture du contrat pour motif grave doit être dénoncée très rapidement et de manière très précise en respectant scrupuleusement les 2 modalités suivantes:

1. rompre le contrat,
2. notifier les motifs.

1. Rompre le contrat

a. Endéans quel délai notifier le congé pour motif grave ?

La première obligation pour l'employeur consiste à notifier le congé au travailleur et ce au plus tard le 3ième jour ouvrable qui suit le jour de la connaissance certaine du fait invoqué comme faute grave ^[9].

Ce délai court à partir du moment où la personne qui a le pouvoir de rompre acquiert une certitude suffisante du fait reproché et de son auteur pour pouvoir prendre une décision en pleine connaissance de cause, et non pas à dater de la survenance des faits.
Il peut donc s'écouler un certain temps entre le jour où la personne compétente pour licencier apprend le fait donnant lieu au licenciement, et le jour où le fait s'est produit.

b. Comment calculer le délai de 3 jours ouvrables ?

Le délai de 3 jours ouvrables débute le lendemain du jour où les faits sont connus.
Par jour ouvrable, on entend tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés légaux.

Exemples:
Connaissance des faits le mercredi. Le délai de 3 jours ouvrables court jusqu'au samedi. C'est ce jour-là que le congé doit être notifié au plus tard.

Connaissance des faits le jeudi. Le délai de 3 jours ouvrables court jusqu'au lundi. C'est ce jour-là que le congé doit être notifié au plus tard.

Lorsqu'il y a répétition de la faute, le point de départ du délai se déterminera à partir de la dernière faute invoquée, mais les précédents et les avertissements seront rappelés pour souligner la gravité.

Attention: Si la rupture du contrat est notifiée en dehors du délai de 3 jours ouvrables, le licenciement est irrégulier et la faute, aussi importante qu'elle soit, ne peut plus être invoquée pour justifier un licenciement sans préavis.

c. Quelle forme est exigée pour la notification du congé ?

Aucune formalité n'est prévue pour le renvoi. L'employeur pourrait le faire même verbalement. Pour des raisons de preuve évidentes, on ne saurait que trop conseiller de le faire par envoi recommandé.

Rappel: Ce qui est primordial, c'est de ne plus faire travailler le travailleur à partir du moment où le congé est donné. Ceci signifierait que le motif n'est pas suffisamment grave.

d. L'employeur peut-il procéder à une enquête ?

Pour obtenir une connaissance certaine, l'employeur peut recourir à des moyens tels que l'audition de témoin, par exemple. Le cas échéant, le délai de 3 jours ne prendra cours qu'à la fin de l'enquête. Mais l'employeur ne peut prolonger artificiellement le délai de 3 jours ouvrables.

En cas de vol par exemple, l'employeur peut attendre une perquisition menée par un juge d'instruction avant de prendre position.

En ce qui concerne les enquêtes menées par des détectives privés, les tribunaux émettent parfois certaines réserves face aux éléments de preuve récoltés par ce biais, le détective privé étant à la solde de l'employeur ^[10].

e. L'employeur doit-il entendre le travailleur avant le licenciement ?

Théoriquement, rien n'oblige l'employeur à entendre le travailleur avant de le licencier pour motif grave. Souvent pourtant, il estimera normal de s'entretenir avec le travailleur pour avoir son "son de cloche".

Une certaine jurisprudence considère même que l'employeur à une obligation morale d'entendre le travailleur ^[11].

Afin de ne pas risquer les foudres du tribunal au cas où les événements devaient prendre une mauvaise tournure, il est conseillé de s'entretenir avec votre travailleur.

D'ailleurs, pendant cet interrogatoire, le travailleur reconnaîtra peut-être les faits dont il vous sera parfois difficile de rapporter la preuve par un autre moyen. Essayez de lui faire signer un écrit reprenant l'énumération des faits qu'il aura reconnu.

Il est également conseillé de demander au travailleur s'il désire se faire assister par un délégué syndical lors de l'entretien. Ceci diminue le risque que le travailleur, qui mettrait ses aveux par écrit, n'invoque la tromperie ou la violence par la suite.

f. Licencier pour motif grave ou démission ?

Pendant l'entretien avec le travailleur, il arrive que l'employeur, pris de pitié, propose au travailleur qu'il donne sa démission afin d'éviter les désagréments d'un licenciement pour motif grave.

Soyez prudent, une certaine jurisprudence considère que le licenciement intervenu de cette manière est nul car obtenu sous la contrainte morale ^[12].

2. Notifier les motifs

a. Endéans quel délai notifier le motif grave ?

La deuxième obligation pour l'employeur consiste à faire connaître au travailleur la faute grave qui lui est reprochée. Cette notification doit se faire au plus tard le 3ième jour ouvrable qui suit le jour où le travailleur a été renvoyé ^[13]. Ce délai se compte de la même manière que le délai pour notifier le congé.

b. Quelle est la forme de cette notification ?

Toujours en vertu de l'article 35 de la loi relative aux contrats de travail, le motif grave doit être notifié, sous peine de nullité, d'une des manières suivantes:

- lettre recommandée (c'est la date d'expédition qui compte),
- exploit d'huissier,
- écrit remis au travailleur, signé par lui.

En pratique, la décision de rompre le contrat et la notification des motifs graves se feront simultanément par l'envoi d'un seul envoi recommandé. Dans ce cas, la lettre doit être expédiée dans les 3 jours ouvrables qui suivent celui au cours duquel l'employeur a eu connaissance certaine de la faute grave.

c. Quel est le contenu de la notification ?

La lettre de notification doit décrire avec précision les faits invoqués comme faute grave de manière à permettre au travailleur de connaître les motifs qui lui sont reprochés et éventuellement au juge d'apprécier la gravité de ceux-ci.
Il est conseillé de:

- communiquer la date et l'endroit où la faute grave fut commise,
- éviter des descriptions trop vagues,
- rappeler des faits antérieurs de nature à éclairer le grief invoqué,
- évoquer les circonstances aggravantes qui entourent la faute (fraude),
- de mentionner la date à laquelle l'auteur de la lettre a eu connaissance des faits.

d. Dans quelle langue ?

Soyez très attentif à l'usage de la langue dans la rédaction de votre lettre. Le français doit être utilisé en région francophone, le néerlandais en région de langue néerlandophone, le français ou le néerlandais à Bruxelles, selon que le travailleur est d'expression francophone ou néerlandophone. La sanction est la nullité de la notification.

N.B.: Des procédures particulières sont prévues pour les travailleurs protégés.

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[1] loi du 3 juillet 1978
^[2] Th. Claeys et P. Smedts, Licenciement & démission, t. I, n° 160
^[3] M. Jamoulle et F. Jadot, Licenciement et démission pour motif grave, p. 155
^[4] Cour Trav. Liège, 27 juin 1975, RG n° 3366-74; Cass. 9 mars 1987, J.T.T., 1987, 128
^[5] M. Jamoulle et F. Jadot, op. cit., p. 140
^[6] Cour Trav. Brux., 11 octobre 1989
^[7] Cour Trav. Liège, 25 octobre 1990, J.T.T., 1991, 158
^[8] Cour Trav. Charleroi, 14 mars 1979, RRD, 1979, 956
^[9] article 35 de la loi relative aux contrats de travail
^[10] Cour Trav. Mons, 16 mars 1995, J.T.T., 96
^[11] Trav. Brux., 25 mars 1993, RG 98, 485/91
^[12] Cour Trav. Liège, 14 mai 1992, J.T.T., 1994, 11
^[13] article 35 de la loi relative aux contrats de travail